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Mediation am Arbeitsplatz

Liebe Leserinnen und Leser!

Vor Kurzem wurde ich beauftragt, eine arbeitsrechtliche Mediation in einem mittelständischen Maler-Unternehmen durchzuführen. Der Geschäftsführer des Unternehmens hatte mich darum gebeten, weil er das Gefühl hatte, dass mit einem seiner besten Mitarbeitern etwas nicht stimmt. Er meinte, dass dieser seit Wochen einen unzufriedenen Eindruck machen und sich vom Team abkapseln würde. Auch Gesprächsangebote wurden von diesem Mitarbeiter abgelehnt, sodass zur Vermeidung einer Kündigung letztendlich meine Beauftragung erfolgte.

Durch die folgende Mediation konnte dann ein Missverständnis ausgeräumt werden, das das Unternehmen und die Arbeitsatmosphäre seit Wochen in Mitleidenschaft gezogen hatte: Während der Geschäftsführer bemüht war, seinen langjährigen und schon älteren Mitarbeiter durch Übertragung von schweren Arbeiten auf andere Kollegen zu entlasten, fühlte sich genau dieser Mitarbeiter ausgeschlossen und entsprechend vor den Kopf gestoßen. Der Chef wollte seinem Mitarbeiter eigentlich etwas Gutes tun. Der Mitarbeiter hat das aber so aufgefasst, dass er nicht mehr gebraucht und geschätzt wird. Er fühlte sich regelrecht gemobbt. Beide Seiten waren nach dem Mediationsgespräch froh, dass die „Sache“ nun vom Tisch ist und arbeiten nun wieder effektiv und mit einem guten Gefühl miteinander.

Man könnte jetzt sagen: „Mensch, redet doch miteinander!“, aber manchmal ist eben auch zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmer einfach der Wurm drin. Recht schnell kommt es an schlechten Tagen zu einem Missverständnis, das sich dann mit der Zeit zu einem ausgewachsenen Konflikt entwickelt. Sowohl aus persönlicher und menschlicher, aber auch aus beruflicher und wirtschaftlicher Sicht ist es dann gut, wenn eine Mediation die Konflikte wieder aus der Welt schaffen kann.

Eine Mediation am Arbeitsplatz kann nicht nur langwierige und kostenintensive Gerichtsverfahren verhindern, sondern als Teil der Unternehmenskultur das Arbeitsklima verbessern.

Alternative zum Arbeitsgericht

Jedes Jahr landen im Schnitt eine halbe Million Klagen vor den deutschen Arbeitsgerichten. Es wundert also nicht, dass ein Arbeitsgerichtsverfahren bis zum Abschluss durchaus mehrere Monate in Anspruch nehmen kann. Und es kostet Geld. Damit sind nicht nur die Kosten für das Gericht oder den Rechtsanwalt gemeint, sondern auch wertvolle Arbeitszeit, die für die Vorbereitung und Durchführung des Verfahrens aufgewendet werden muss. Auch die nervliche Belastung, die mit einem Arbeitsgerichtsprozess einhergeht, darf nicht unterschätzt werden.

Das Mediationsverfahren ist eine Alternative, einen Streit am Arbeitsplatz schnell, außergerichtlich und vor allem einvernehmlich zu schlichten. Aus mediativer Sicht muss es das Ziel sein, dass die Parteien auch zukünftig harmonisch zusammenarbeiten können. Und auch hierbei spielt Zeit eine übergeordnete Rolle: Mitarbeiter, die sich streiten, oder Gesellschafter, die in Konflikte verstrickt sind, halten regelmäßig den Geschäftsverkehr auf. Es folgen Kündigungen, Auflehnungen, offene Auseinandersetzungen und Geschäftsabbrüche. Dies wiederum vermiest nicht nur die Stimmung in der Firma, sondern zieht auch das Geschäftsergebnis in Zahlen mit herunter.

Innerbetriebliche Konflikte hemmen das Unternehmen in seinem Wachstum. Die Produktivität sinkt und auch Flexibilität und Innovationskraft lassen zu wünschen übrig. All dies führt auch nach Ansicht der Wirtschaftskammern zu wirtschaftlichen Einbußen.

Verborgene Spannungen hinter einem Konflikt

Mediation am ArbeitsplatzIn Unternehmen streiten sich Mitarbeiter über Kompetenzen, Führungskräfte mit anderen Entscheidungsträgern wegen unausgesprochener Erwartungen oder die Konflikte basieren auf Missverständnissen und mangelnder Kommunikation. Konflikte verringern auf jeden Fall die Leistungsfähigkeit der Beteiligten. Es kommt zu Krankschreibungen, Abmahnungen oder Kündigungen. Werden Konflikte offen ausgetragen, sodass Kunden oder Geschäftspartner davon Kenntnis erhalten, steht auch das Image des Unternehmens auf dem Spiel.

Es ist nicht immer offensichtlich, worum es eigentlich bei einem Konflikt geht. Nicht umsonst ist der Mediator zunächst einmal bemüht, sich einen Überblick zu verschaffen. Er erfasst, wer am Konflikt beteiligt ist und wann die Probleme aufgetreten sind. Mediatoren analysieren die Entwicklung des Konflikts und beleuchten weitere Spannungsfelder. Denn häufig haben sich Fronten aus ganz anderen – emotionalen – Gründen verfestigt. Für die Konfliktlösung ist es jedoch wichtig, dass auch diese Spannungen erfolgreich beseitigt werden können.

In der Mediation geht es zunächst darum, den Konflikt auf einer rationalen Ebene zu betrachten. Es werden Sichtweisen erörtert und Unstimmigkeiten analysiert. Erst dann können die zugrundeliegenden Themen erkannt und somit auch benannt werden. Dann folgt auch die Be- und Verarbeitung des Konflikts auf emotionaler Ebene, was beispielsweise Schuld, Kränkung, Scham, Neid und andere Gefühle beinhalten kann. Ist auch dies geschehen, gelangt die Konfliktlösung in erreichbare Nähe.

Konfliktlösung statt Urteil

Bei einem Arbeitsgerichtsprozess wird irgendwann ein Urteil gesprochen, an dem nach Ausschöpfung aller möglichen Instanzen nicht mehr zu rütteln ist. Ob die unterlegene Partei dann noch gewillt ist, am Arbeits- oder Geschäftsverhältnis festzuhalten, sei einmal dahingestellt. Zudem ist es schwer, das Kosten- und Prozessrisiko in Arbeitssachen zu prognostizieren und damit auch zu kalkulieren.

Hier macht sich der Vorteil der Mediation umso deutlicher bemerkbar. Selbst bei komplexen oder themenübergreifenden Konflikten ist eine Mediation immer so aufgebaut, dass eine für alle Parteien befriedigende Lösung dabei herauskommt. Einer Fortführung der Beziehungen zwischen den Parteien steht also nichts mehr im Weg und Mediationstermine lassen sich recht unkompliziert flexibel planen.

Des Weiteren ist eine Mediation auch immer diskret, was beispielsweise bei Konflikten über neue Produktentwürfe oder ähnlich brisanten Themen wichtig sein kann. Der Mediator ist unparteiisch und zur Verschwiegenheit verpflichtet, sodass auch sensible Konflikte bearbeitet und gelöst werden können.

Langfristiger Vorteil durch die Einbindung von Mediation

Die Mediation zum festen Bestandteil der Unternehmenskultur zu machen, erscheint auf den ersten Blick ungewöhnlich. Je nach Betriebsgröße und Konfliktpotenzial kann es aber durchaus Sinn machen, diese Art der strukturierten Konfliktlösung nicht nur für einzelne Konflikte zu nutzen, sondern als Chance zu betrachten, die Kommunikation im ganzen Unternehmen zu optimieren und dabei eine neue Streitkultur zu entwickeln.

Hierzu bedarf es entweder der Festanstellung eines Mediators oder aber die Verpflichtung als langfristiger Haus-Mediator, der im Unternehmen das Konfliktmanagement bearbeitet. Hat sich ein Mediator erst einmal in die Arbeitsabläufe der jeweiligen Branche des Unternehmens eingearbeitet, so profitiert das Unternehmen letztendlich auch von der so angeeigneten Fachkompetenz. Unternehmensmediatoren bewegen sich dann so sicher im Betrieb, dass trotz Allparteilichkeit und Verschwiegenheitspflicht zu allen eine fast schon kollegiale Vertrauensbeziehung entsteht und Konflikte im geschützten Raum gelöst werden können. Wird in Unternehmen eine mediative Konfliktkultur etabliert, gehen alle offen und konstruktiv mit Fehlern und Veränderungen um, was Konflikte vorbeugen kann.

Denken Sie mal darüber nach!

Bis zum nächsten Mal,

Ihr Frank Hartung

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