Konflikte am Arbeitsplatz beginnen häufig unspektakulär. Eine Kollegin fühlt sich bei Entscheidungen übergangen, Aufgaben werden unterschiedlich verstanden oder zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter entstehen immer wieder Spannungen. Zunächst versucht man vielleicht, darüber hinwegzugehen. Doch wenn dieselben Situationen sich wiederholen, Gespräche schwieriger werden oder Beteiligte einander zunehmend aus dem Weg gehen, kann der Konflikt die tägliche Zusammenarbeit immer stärker bestimmen.
Das macht Arbeitskonflikte besonders schwierig: Die Beteiligten begegnen sich meist weiterhin. Sie müssen gemeinsam Entscheidungen treffen, Aufgaben erledigen oder Verantwortung übernehmen. Mediation bei Arbeitskonflikten bietet einen Rahmen, in dem unterschiedliche Sichtweisen besprochen und Möglichkeiten für den weiteren Umgang miteinander entwickelt werden können.
Was ist Mediation bei Arbeitskonflikten?
Bei einer Mediation sprechen die unmittelbar Beteiligten miteinander über ihren Konflikt. Der Mediator strukturiert das Gespräch und unterstützt sie dabei, die strittigen Themen zu klären, unterschiedliche Wahrnehmungen sichtbar zu machen und herauszuarbeiten, welche Interessen und Erwartungen dahinterstehen. Er entscheidet nicht, wer recht hat, und gibt keine Lösung vor. Die Beteiligten entscheiden selbst, welche Vereinbarungen sie treffen möchten.
Im beruflichen Umfeld kommt eine weitere Ebene hinzu: Ein Konflikt betrifft selten nur die persönliche Beziehung zwischen zwei Menschen. Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Hierarchien, betriebliche Abläufe oder Entscheidungen des Unternehmens können ebenfalls eine Rolle spielen. Diese Rahmenbedingungen lassen sich in einer Mediation nicht einfach ausblenden. Arbeitskonflikte sind deshalb ein wichtiger Bereich der Wirtschaftsmediation.
Welche Konflikte am Arbeitsplatz können Thema einer Mediation sein?
Arbeitskonflikte können zwischen Kollegen, zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, innerhalb eines Teams oder zwischen verschiedenen Bereichen eines Unternehmens entstehen. Manchmal steht eine einzelne Entscheidung im Mittelpunkt, manchmal hat sich der eigentliche Auslöser längst mit weiteren Erfahrungen und gegenseitigen Vorwürfen vermischt. Typische Themen sind beispielsweise unterschiedliche Vorstellungen über Zuständigkeiten und Arbeitsaufgaben, Probleme bei der Zusammenarbeit, wiederkehrende Missverständnisse, der Umgang mit Fehlern, die Verteilung von Verantwortung oder Arbeitsbelastung sowie unterschiedliche Erwartungen an Führung und Kommunikation. Auch Veränderungen im Unternehmen können Spannungen verstärken, etwa wenn Aufgaben neu verteilt, Teams zusammengelegt oder Verantwortlichkeiten verändert werden.
Wenn aus einer Sachfrage ein persönlicher Konflikt wird
Am Anfang steht vielleicht die Frage, wer für eine bestimmte Aufgabe verantwortlich ist. Nach mehreren Auseinandersetzungen geht es plötzlich darum, dass der andere angeblich nie Verantwortung übernimmt. Eine Führungskraft kritisiert eine Arbeitsleistung, während der Mitarbeiter die Kritik als mangelnde Wertschätzung erlebt. Zwei Kollegen streiten über einen Arbeitsablauf und irgendwann nicht mehr über den Ablauf, sondern darüber, wie der jeweils andere grundsätzlich mit ihnen umgeht.
Solche Verschiebungen sind bei Konflikten nicht ungewöhnlich. Die ursprüngliche Sachfrage bleibt bestehen, gleichzeitig kommen Erfahrungen, Bewertungen und Erwartungen hinzu. Genau deshalb genügt es manchmal nicht, lediglich eine neue Arbeitsanweisung oder Zuständigkeit festzulegen. Solange die Beteiligten dieselbe Situation völlig unterschiedlich wahrnehmen, kann der Konflikt trotz einer formalen Regelung weiterbestehen. Wie sich Spannungen am Arbeitsplatz entwickeln können und wann es sinnvoll sein kann, darauf zu reagieren, vertiefe ich im Beitrag Mediation am Arbeitsplatz – Konflikte entschärfen, bevor die Fronten verhärten.
Konflikte zwischen Kollegen
Kollegen arbeiten häufig über längere Zeit eng miteinander. Unterschiedliche Arbeitsweisen müssen dabei nicht automatisch zu einem Konflikt führen. Schwierig kann es werden, wenn sich gegenseitige Erwartungen verfestigen: Der eine erlebt den anderen als unzuverlässig, während dieser sich kontrolliert fühlt. Einer empfindet die Kommunikation des Kollegen als zu direkt, der andere wiederum hält klare Worte für notwendig. In einer Mediation kann zunächst geklärt werden, welche konkreten Situationen zum Streit geführt haben und wie diese jeweils wahrgenommen wurden. Anschließend kann es darum gehen, welche Veränderungen für die weitere Zusammenarbeit notwendig sind und welche Vereinbarungen die Beteiligten miteinander treffen möchten.
Konflikte zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
Bei Konflikten zwischen Führungskräften und Mitarbeitern spielt die unterschiedliche Position im Unternehmen eine wichtige Rolle. Eine Führungskraft darf und muss Entscheidungen treffen, Aufgaben übertragen und Leistungen beurteilen. Mediation hebt diese Rollen und Verantwortlichkeiten nicht auf.
Trotzdem können Konflikte darüber entstehen, wie Entscheidungen kommuniziert werden, welche Erwartungen bestehen oder wie Kritik erlebt wird. Ein Mitarbeiter fühlt sich möglicherweise nicht gehört, während die Führungskraft den Eindruck hat, Entscheidungen immer wieder rechtfertigen zu müssen. In einer Mediation kann besprochen werden, worum es hinter den jeweiligen Positionen tatsächlich geht und welche Form der Zusammenarbeit künftig möglich sein soll.
Konflikte im Team
Ein Teamkonflikt ist nicht einfach ein Konflikt zwischen zwei Personen mit mehr Beteiligten. Innerhalb eines Teams können sich Gruppen bilden, einzelne Mitarbeiter ziehen sich zurück oder Auseinandersetzungen beeinflussen Besprechungen und gemeinsame Entscheidungen. Manchmal ist auch nicht eindeutig, wer eigentlich mit wem in Konflikt steht. Deshalb muss zunächst geklärt werden, welche Personen an einer Mediation beteiligt sein sollten und welche Themen gemeinsam bearbeitet werden können. Dabei kann sich auch zeigen, dass nicht jede Schwierigkeit innerhalb eines Teams durch Mediation gelöst werden kann. Unklare betriebliche Strukturen oder widersprüchliche Zuständigkeiten können beispielsweise Entscheidungen des Unternehmens erfordern.
Welche Rolle spielen Hierarchien und Macht?
Am Arbeitsplatz begegnen sich die Beteiligten nicht immer auf derselben Ebene. Eine Führungskraft verfügt über andere Entscheidungs- und Handlungsmöglichkeiten als ein Mitarbeiter. Auch zwischen Kollegen können Unterschiede entstehen, etwa durch Betriebszugehörigkeit, informellen Einfluss oder besondere Verantwortlichkeiten.
Solche Unterschiede verschwinden während einer Mediation nicht. Entscheidend ist deshalb, ob die Beteiligten ihre Interessen im Gespräch tatsächlich vertreten und eigenverantwortliche Entscheidungen treffen können. Ein bestehendes Machtgefälle schließt Mediation nicht automatisch aus, muss im Verfahren aber berücksichtigt werden.
Muss die Arbeitsbeziehung nach einer Mediation wieder gut sein?
Nein. Kollegen müssen nach einer Mediation keine Freunde sein und zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter muss keine besondere persönliche Nähe entstehen. Für den Arbeitsalltag kann bereits entscheidend sein, dass Aufgaben erledigt, Informationen ausgetauscht und notwendige Entscheidungen miteinander besprochen werden können. Manchmal verbessert sich durch die Klärung auch die persönliche Beziehung. Das kann jedoch nicht vorausgesetzt oder zum Maßstab für eine erfolgreiche Mediation gemacht werden. Entscheidend ist vielmehr, welche Form der Zusammenarbeit die Beteiligten unter den gegebenen Bedingungen benötigen und miteinander vereinbaren können.
Was Mediation nicht entscheiden kann
Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist allein eine Frage der Kommunikation. Arbeitgeber müssen möglicherweise betriebliche Entscheidungen treffen, Führungskräfte müssen ihrer Führungsverantwortung nachkommen und arbeitsrechtliche Fragen können eine rechtliche Beratung oder Entscheidung erforderlich machen. Mediation ersetzt diese Aufgaben nicht. Auch der Mediator entscheidet nicht darüber, ob eine arbeitsrechtliche Maßnahme berechtigt ist oder welche Ansprüche einer Seite zustehen. Wenn solche Fragen für die Entscheidung der Beteiligten wichtig sind, kann eine unabhängige rechtliche Beratung sinnvoll oder notwendig sein.
Vertraulichkeit bei Konflikten im Unternehmen
Gerade bei Konflikten am Arbeitsplatz kann die Frage wichtig sein, wer erfährt, was während einer Mediation besprochen wird. Das Mediationsgesetz verpflichtet den Mediator und die in die Durchführung des Mediationsverfahrens eingebundenen Personen grundsätzlich zur Verschwiegenheit, sieht allerdings auch gesetzliche Ausnahmen vor. Deshalb sollte zu Beginn transparent geklärt werden, welche Informationen vertraulich behandelt werden und welche Rückmeldungen beispielsweise gegenüber einem Auftraggeber oder dem Unternehmen vorgesehen sind.
Wie läuft eine Mediation bei Arbeitskonflikten ab?
Zunächst wird geklärt, wer am Konflikt beteiligt ist, welche Personen an der Mediation teilnehmen sollten und welchen Auftrag der Mediator erhält. Gerade wenn ein Unternehmen die Mediation beauftragt, muss außerdem klar sein, welche Rolle der Auftraggeber im Verfahren hat und welche Informationen er erhält.
Im gemeinsamen Gespräch schildern die Beteiligten anschließend ihre jeweilige Sicht auf den Konflikt. Die strittigen Themen werden geordnet und die dahinterstehenden Interessen und Erwartungen herausgearbeitet. Darauf aufbauend können die Beteiligten Möglichkeiten für die weitere Zusammenarbeit entwickeln und konkrete Vereinbarungen treffen. Wie eine Mediation grundsätzlich aufgebaut ist, erläutere ich ausführlicher unter Ablauf einer Mediation.
Wann kann Mediation bei einem Arbeitskonflikt sinnvoll sein?
Mediation kann insbesondere dann in Betracht kommen, wenn die Beteiligten trotz ihres Konflikts weiterhin miteinander arbeiten müssen oder möchten und bereit sind, die strittigen Themen miteinander zu besprechen. Dabei muss der Streit nicht erst vollständig eskaliert sein. Eine Mediation kann auch bei einem bereits länger bestehenden Konflikt versucht werden, sofern noch ausreichend Bereitschaft für ein gemeinsames Gespräch besteht.
Sie ist jedoch kein Mittel, mit dem sich jede Auseinandersetzung lösen lässt. Wenn ausschließlich eine arbeitsrechtliche Entscheidung benötigt wird, eine notwendige betriebliche Entscheidung nicht getroffen wird oder Beteiligte nicht eigenverantwortlich am Verfahren teilnehmen können, können andere Wege geeigneter sein. Welche unterschiedlichen Ursachen Arbeitskonflikte haben können und welche Möglichkeiten des Umgangs damit bestehen, vertiefe ich im Beitrag Konflikte am Arbeitsplatz: Ursachen und Lösungen.
Ob eine Mediation für Ihre konkrete Situation geeignet sein kann, hängt vom Konflikt, den beteiligten Personen und den betrieblichen Rahmenbedingungen ab. Ein erstes Gespräch kann helfen zu klären, worum es bei der Auseinandersetzung geht, wer beteiligt werden sollte und ob ein gemeinsames Mediationsverfahren sinnvoll erscheint. Wenn Sie einen Konflikt am Arbeitsplatz besprechen möchten, können Sie Kontakt mit mir aufnehmen.
Mediation am Arbeitsplatz bedeutet nicht, dass nach einem Konflikt wieder Harmonie herrschen muss. Entscheidend kann bereits sein, dass die Beteiligten einen Umgang miteinander finden, mit dem Zusammenarbeit wieder möglich wird.