In Deutschland planen 43% der Familienunternehmen eine Übertragung in den nächsten drei Jahren, bei größeren mit über 250 Mitarbeitern sogar 50%. Doch 42% haben keinen Nachfolger aus der Familie, nur 26% haben einen gefunden und lediglich 14% haben Verhandlungen abgeschlossen. Eine optimale Nachfolgeplanung dauert 5-7 Jahre, aber viele fangen zu spät an. 36% finden schwer geeignete Nachfolger, emotionale Bindungen und hohe Kaufpreisforderungen erschweren den Prozess. Mediation ist eine effektive Methode zur Konfliktlösung mit über 85% Erfolgsrate und begünstigt die Unternehmenskontinuität. Bis 2026 müssen jährlich etwa 38.000 Familienunternehmen übertragen werden, was ein Volumen von 52 Milliarden Euro und 440.000 Arbeitsplätze betrifft.
Definition und konzeptionelle Grundlagen der Mediation in der Unternehmensnachfolge
Mediation bei Unternehmensnachfolgen in Familienbetrieben ist ein Verfahren zur außergerichtlichen Konfliktlösung. Es wird freiwillig angewandt, um mit Hilfe eines neutralen Dritten eine Lösung für Probleme zu finden, die beim Generationenwechsel auftreten.
- Die Mediation bei Unternehmensnachfolgen zeichnet sich durch eine Dualorientierung aus. Sie adressiert sowohl sachliche, wirtschaftliche und rechtliche Aspekte der Übergabe als auch emotionale und familiäre Belange. Dieser integrative Ansatz ist besonders für Familienunternehmen wichtig, bei denen die Bereiche Familie, Unternehmen und Vermögen eng miteinander verknüpft sind.
- Das Drei-Kreise-Modell für Familienunternehmen zeigt die Überschneidungen in drei Bereichen: Familie, Eigentum, und Unternehmen.
- In der Familie geht es um Gerechtigkeit, Rollen und Zugehörigkeit.
- Beim Eigentum stehen Vermögensschutz, Rendite und Verfügungsrechte im Fokus.
- Auf Unternehmensebene sind operative Erfolge, Führungsstrukturen und Innovation wichtig.
- Die Mediation zielt darauf ab, Konfliktparteien von ihren festgefahrenen Positionen zu den zugrunde liegenden Interessen zu führen. Dies ermöglicht die Entwicklung kreativer Lösungen.
Rechtliche Grundlagen: Mediationsgesetz und normative Rahmenbedingungen
In Deutschland wird das Mediationsverfahren seit dem 21. Juli 2012 durch das Mediationsgesetz geregelt, das europäisches Recht in nationales umsetzt. Das Gesetz ist bewusst knapp gehalten und besteht aus neun Vorschriften, die die Entwicklung des Rechtsgebiets der Mediation nicht zu stark einschränken sollen. Die Grundprinzipien umfassen Vertraulichkeit, Freiwilligkeit, Eigenverantwortlichkeit und Informiertheit der Parteien. Weitere wichtige Punkte sind die Strukturierung des Verfahrens, die Pflichten des Mediators, insbesondere dessen Neutralität und Verschwiegenheit.
Die Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung (ZMediatAusbV) von 2017 setzt Mindeststandards für die Mediationsausbildung in Deutschland fest. Um als "zertifizierter Mediator" anerkannt zu werden, muss man eine Ausbildung von mindestens 130 Stunden absolvieren, fünf Mediationen innerhalb von drei Jahren durchführen und alle vier Jahre Weiterbildungsnachweise über mindestens 40 Stunden vorlegen.
Zielgruppe und Anwendungsbereiche
Mediation bei Nachfolgeregelungen in Familienunternehmen richtet sich an verschiedene Zielgruppen:
- Unternehmerfamilien mit anstehenden Generationenwechseln, bei denen Konflikte zwischen Senior und Junior, zwischen Geschwistern oder zwischen verschiedenen Familienzweigen auftreten.
- Familienunternehmen mit komplexen Gesellschafterstrukturen, in denen mehrere Familienmitglieder Ansprüche auf Führungsrollen oder Vermögensanteile haben.
- Beratende Professionen wie Rechtsanwälte, Steuerberater und Unternehmensberater, die ihre Mandanten bei Nachfolgeprozessen begleiten und Mediation als ergänzendes Instrument einsetzen möchten.
- Institutionen wie Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern oder Banken, die Unternehmen bei Nachfolgeregelungen unterstützen.
Typische Konfliktthemen in Familienunternehmen bei der Nachfolgeregelung
Die Konflikte in Mediation bei Nachfolgeregelungen in Familienunternehmen folgen wiederkehrenden Mustern, die sich über Jahrzehnte als charakteristisch herauskristallisiert haben:
- Generationenkonflikte und unterschiedliche Weltbilder
Typische Spannungen zwischen Generationen ergeben sich aus dem Wunsch der Älteren, ihr Lebenswerk zu bewahren, sowie bewährte Strukturen und Sicherheit zu erhalten. Dagegen bringen Jüngere neue Ideen, digitale Fähigkeiten und moderne Vorstellungen von Führungskultur ein. Diese Gegensätze können produktiv genutzt werden, um Erfahrung und Innovation zu verbinden. - Rollen-Problematik in der Vermischung von privat und beruflich
Die Vermischung von privaten und geschäftlichen Rollen stellt ein kompliziertes Konfliktfeld dar, besonders in familiär geführten Unternehmen. Hier müssen Beteiligte lernen, ihre Rollen als Familienmitglieder von denen als Unternehmensleiter zu trennen. Mediatoren unterstützen dabei, diese Rollentrennung zu erkennen und umzusetzen. - Mangelnde Kommunikation und Erwartungsverletzungen
Unzureichende Kommunikation ist oft die Hauptursache für Konflikte bei der Unternehmensnachfolge. Wenn Probleme nicht angesprochen und Erwartungen nicht geklärt werden, entstehen Missverständnisse, die zu ernsthaften Konflikten führen können. - Ungelöste Konflikte aus der Familiengeschichte
Ein oft vernachlässigter Aspekt ist die Wiederaufnahme alter Konflikte zwischen Eltern und Kindern. Historische Streitigkeiten über Anerkennung, Fairness oder Bevorzugung können sich bei der Regelung einer Nachfolge erheblich zuspitzen. - Gerechtigkeitsfragen und Vermögensverteilung
Das Thema Gerechtigkeit ist besonders wichtig, wenn es um die Nachfolge in Familienunternehmen geht. Bei mehreren Kindern stellt sich oft die Frage, wie diejenigen, die das Unternehmen nicht übernehmen, angemessen entschädigt werden können. Mediation bietet einen Rahmen, um solche komplexen Fragen der Gerechtigkeit zu diskutieren und neu zu bewerten. - Kompetenzfragen und Vorbehalte gegenüber dem Nachfolger
Ein zentrales Konfliktfeld in der Nachfolgeplanung betrifft die Zweifel an der Kompetenz des Nachfolgers. Der Senior hat möglicherweise Bedenken, ob der Junior die nötigen Fähigkeiten für die Unternehmensführung mitbringt, während der Junior sich nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen könnte.
Der Mediationsprozess: Phasen, Struktur und Ablauf
Die Mediation bei Nachfolgeregelungen in Familienunternehmen besteht aus verschiedenen Phasen:
- Zuerst wird die Eignung geprüft, dann folgen die Vorbereitung und der Vertragsabschluss.
- Anschließend werden Themen gesammelt und Interessen geklärt.
- In der kreativen Phase werden Ideen entwickelt und bewertet.
- Zum Schluss wird eine Vereinbarung formuliert und der Prozess mit einem Abschlussgespräch sowie eventuellem Follow-up beendet.
Spezifische Mediationstechniken für Nachfolgekonflikte
- Aktives Zuhören und systemische Beobachtung sind zentrale Techniken in der Mediation. Sie ermöglichen dem Mediator, die Wünsche und Ablehnungen der Konfliktparteien zu verstehen, indem nicht nur auf Worte, sondern auch auf nonverbale Signale, Emotionen und subtile Bedürfnisse geachtet wird. Dadurch kann der Mediator die wahren Kernthemen eines Konflikts erkennen, wie beispielsweise unausgesprochene Ängste vor Kontrollverlust oder Sorgen um Anerkennung und finanzielle Sicherheit.
- In der Mediationspraxis bei Nachfolgefällen sind systemische Fragetechniken wichtig. Sie helfen, die wahren Interessen zu erkennen und fördern die Selbstreflexion. Typische Fragen beziehen sich auf die persönliche Bedeutung des Unternehmens, die Anforderungen an den Nachfolger, die Vorstellung der Rolle des Seniors nach der Übergabe und die Vorstellung eines fairen Arrangements.
- In der Mediation ist das Erkennen der individuellen Interessen der Konfliktparteien entscheidend. Diese Methode hilft dabei, über bloße Forderungen hinauszuschauen und die tiefer liegenden Beweggründe wie Anerkennung und Vertrauen zu verstehen. Oft sind diese Interessen nicht finanziell, sondern emotional oder psychologisch motiviert.
- Nach der Klärung von Interessen hilft der Mediator bei der Lösungsfindung, indem er zur gemeinsamen Entwicklung von Optionen anregt. Dies kann zu kreativen Kompromissen führen. Ein Beispiel dafür ist die Aufteilung der CEO-Rolle unter zwei Geschwistern, die auf ihre Stärken und Interessen zugeschnitten ist.
- Bei schwieriger direkter Kommunikation zwischen Parteien wird Shuttle-Mediation eingesetzt, bei der ein Mediator Einzelgespräche führt und Informationen austauscht. Durch die Corona-Pandemie haben sich in der Mediation Online- und Hybridformate entwickelt, darunter klassische Präsenztreffen, Shuttle-Mediation und reine Online-Mediation per Videokonferenz.
Dauer und zeitlicher Ablauf
Eine typische Mediation bei Nachfolgeregelungen in Familienunternehmen ist mit 1-2 Tagen und 12-16 Arbeitsstunden deutlich schneller als ein Gerichtsverfahren, das über 12 Monate pro Instanz dauern kann. Die Mediation kann auf zwei ganze Tage oder mehrere Halbtage verteilt werden, je nach Bedarf der Beteiligten.
Kostenstruktur und wirtschaftliche Aspekte
Die Kosten für Mediation in Deutschland variieren zwischen 120 und 500 Euro pro Stunde, wobei der Durchschnitt bei 150 bis 300 Euro liegt. Familienmediationen kosten etwa 160 Euro pro Stunde, Wirtschaftsmediationen rund 230 Euro pro Stunde. Mit 3 bis 8 Sitzungen von jeweils 90 bis 120 Minuten belaufen sich die Gesamtkosten auf 800 bis 3000 Euro pro Partei. Im Vergleich zu einem Gerichtsverfahren ist dies wesentlich günstiger, da ein Prozess schnell sehr hohe Kosten verursachen kann. Beispielsweise kann ein Gerichtsverfahren bei einem Nachlasswert von 200.000 Euro 15.000 bis 25.000 Euro kosten, während Mediation denselben Fall für 3.000 bis 6.000 Euro lösen kann, was eine Ersparnis von 60 bis 80 Prozent bedeutet.
Vorteile und Erfolgsfaktoren
Mediation bei Nachfolgeregelungen in Familienunternehmen ist zeit- und kosteneffizient, schont Beziehungen, ermöglicht maßgeschneiderte Lösungen und bleibt vertraulich. Erfolg hängt von früher Initiierung, offener Haltung, Kompetenz, klaren Zielen und Einbeziehung aller Stakeholder ab.
Grenzen und Einschränkungen
Mediation ist bei Nachfolgeregelungen in Familienunternehmen oft erfolgreich, aber nicht bei
- Machtungleichgewichten über 70 Prozent,
- schweren psychischen Erkrankungen oder Persönlichkeitsstörungen,
- hocheskalierten Konflikten (Eskalationsstufe 8+ nach Glasl) und
- wenn die Parteien aufgrund von Traumata nicht kommunizieren können.
- Auch bei rechtlichen Grundsatzfragen, wie der Gültigkeit eines Testaments, ist Mediation nicht geeignet.
Die Rolle des Mediators und Anforderungen
Der Mediator ist eine neutrale Vermittlungsperson, die Konfliktparteien in einem Mediationsverfahren unterstützt. Er ist nicht urteilend oder beratend, sondern fördert eine eigenständige Lösungsfindung der Parteien. Dabei ist er allparteilich, das bedeutet, er nimmt die Interessen jeder Partei ernst. Für effektive Mediation benötigt der Mediator umfangreiches Wissen über Mediationsverfahren sowie psychologische und systemische Kompetenzen. In komplexen Fällen kann er auch Co-Mediatoren hinzuziehen.
Qualifikationen für Nachfolgemediatoren
Für die Mediation in Nachfolgekonflikten benötigen Mediatoren zudem spezielle Fähigkeiten. Sie müssen eine formale Ausbildung in Mediation haben und die Besonderheiten von Familienunternehmen verstehen. Wichtig ist auch Erfahrung in der Unternehmensführung, um die Fachsprache zu beherrschen und bei Bedarf Experten hinzuziehen zu können. Ein tiefes Verständnis für die Thematik und hohe emotionale Intelligenz sowie kulturelle Sensibilität sind ebenfalls erforderlich.
Handlungsempfehlungen
- Empfehlungen für Unternehmerfamilien umfassen frühzeitige Nachfolgeplanung, offene Kommunikation, neutrale Hilfe durch Mediatoren, Berücksichtigung aller Ebenen, Transparenz durch schriftliche Meilensteine und realistische Einschätzung der Fähigkeiten.
- Mediatoren sollten sich spezialisieren, mit Experten zusammenarbeiten, Co-Mediation erwägen und Grenzen ihrer Arbeit aufzeigen.
- Institutionen sollten als Vermittler agieren, über Mediation informieren und finanzielle Anreize bieten.
Angebot zur Durchführung einer Mediation in der Unternehmensnachfolge
Ich bin ein zertifizierter Mediator mit Spezialisierung auf Familienunternehmen und Nachfolgeregelungen. Meine Grundausbildung als Mediator basiert auf der Mediation-Grundqualifikation gemäß den Richtlinien des Bundesverbandes Mediation e.V. (BM), die durch eine weiterführende Ausbildung an der Steinbeis-Hochschule weiter spezialisiert wurde. Meine Ausbildung und berufliche Erfahrung in verschiedenen Branchen ermöglichen es mir, individuelle Lösungen zu entwickeln. Ich nutze verschiedene Mediationsstile, darunter Transformative Mediation (82% Einigungsrate), Lösungsorientierte Mediation (76% Einigungsrate), Harvard Konzept (80% Einigungsrate) und Systemische Mediation (70% Einigungsrate) sowie Facilitative Mediation (74% Einigungsrate), um den Parteien zu helfen, ihre Konflikte zu lösen.
Fazit und Empfehlungen für die Zukunft
Mediation spielt eine wichtige Rolle bei der Regelung der Nachfolge in Familienunternehmen, da sie eine effektive Lösung für die dabei entstehenden komplexen Herausforderungen bietet. Mit einer Erfolgsquote von über 85 Prozent und geringeren Kosten als Gerichtsverfahren ermöglicht Mediation die Bearbeitung sachlicher und zwischenmenschlicher Aspekte. Zentrale Erfolgsfaktoren sind die frühzeitige Einleitung des Prozesses, offene Kommunikation und die Einbeziehung emotionaler Dimensionen. Professionelle Mediatoren nutzen verschiedene Techniken, um tragfähige Vereinbarungen zu erarbeiten. Ein proaktiver Ansatz unter Einbeziehung von Governance-Strukturen und frühzeitiger Mediation kann die Erfolgsquote von Nachfolgeregelungen deutlich erhöhen. Der deutsche Mittelstand könnte von einer breiteren Verfügbarkeit der Expertise in Mediation profitieren, um Arbeitsplätze und wirtschaftliche Werte für kommende Generationen zu sichern.