SAG-ES-Methode

Die SAG-ES-Methode ist ein strukturierter Ansatz für schwierige Gespräche und Konfliktlösung in beruflichen Kontexten, der auf Ich-Botschaften setzt. Sie hat sich in deutschen Organisationen als wichtiges Tool etabliert, um Spannungen ohne Eskalation zu lösen. Forschungen des Hernstein Instituts zeigen, dass Konflikte etwa 15% der Arbeitszeit beanspruchen und jährlich Kosten von 50 Milliarden Euro verursachen, was die Bedeutung solcher Kommunikationsmethoden hervorhebt.

Definition und konzeptioneller Rahmen der SAG-ES-Methode

Die SAG-ES-Methode ist ein strukturiertes Kommunikationsframework, entwickelt für klare Dialoge in Konfliktsituationen ohne gegenseitige Anschuldigungen. Sie basiert auf Ich-Botschaften statt Du-Vorwürfen, um den Fokus auf gemeinsames Problemverständnis und Lösungsfindung zu legen.

Das Akronym SAG-ES steht für fünf aufeinanderfolgende Schritte:

• S - Sichtweise schildern (Perspective beschreiben)
• A - Auswirkungen beschreiben (Impact artikulieren)
• G - Gefühle benennen (Emotions ausdrücken)
• E - Erfragen der Gegenposition (Inquiring about other's view)
• S - Schlussfolgerungen ziehen (Drawing conclusions)

Die genauen historischen Wurzeln der SAG-ES-Methode sind unklar. Sie basiert auf verschiedenen theoretischen und praktischen Ansätzen und bezieht Elemente von Kommunikationsexperten wie Schulz von Thun, Rosenberg und Glasl ein. Sie unterscheidet sich von traditionellen Feedback-Methoden durch ihre Struktur, die einen Dialog fördert und eine Erkundungsphase beinhaltet, um die Perspektive des Gesprächspartners einzubeziehen und so ein kollaboratives Gespräch zu ermöglichen.

Die fünfstufige Struktur: Funktionsweise der SAG-ES-Methode

Die SAG-ES-Technik ist eine strukturierte Methode, die durch fünf genau abgestimmte Phasen wirkt. Jede Phase baut auf der vorherigen auf, um eine klare und ehrliche Kommunikationsstruktur zu schaffen, die Transparenz und gegenseitigen Respekt im Dialog gewährleistet.

S – Sichtweise Schildern (Describing Perspective)

In der ersten Phase eines kommunikativen Prozesses soll die initiierende Partei die Situation nur aus ihrer Sicht beschreiben, ohne zu interpretieren oder Motive zuzuschreiben. Es werden konkrete Beobachtungen mitgeteilt, wie "Mir ist aufgefallen, dass..." oder "Ich habe wahrgenommen, dass...".

Beispielsweise würde ein SAG-ES-Praktiker anstelle von "Du hast meine Einladung absichtlich ignoriert" sagen: "Mir ist aufgefallen, dass du letzte Woche nicht auf meine Kaffee-Einladung geantwortet hast, und in der Woche davor warst du auch nicht beim Dienstag-Meeting anwesend." Diese Formulierung präsentiert faktische Beobachtungen und vermeidet gleichzeitig Anschuldigungen absichtlicher Bosheit, wodurch die unmittelbare Abwehrreaktion reduziert wird, die typischerweise wahrgenommene persönliche Angriffe begleitet.

A – Auswirkungen Beschreiben (Describing Impact)

Nach einer neutralen Beobachtung des Verhaltens muss im zweiten Schritt dessen Auswirkung auf die betroffene Person deutlich gemacht werden. Dabei wird beschrieben, wie das Verhalten die eigene Arbeit, Gefühle, Effizienz oder Teamdynamik beeinflusst hat.

Das vorherige Beispiel fortsetzend könnte eine Person, die der SAG-ES-Methode folgt, sagen: "Weil dein Kommentar meinen Projektakquisitionsvorschlag in den Führungsmeetings ohne weitere Nachfrage abgetan hat, bemerke ich, dass ich jetzt zögere, meine Ideen in diesen Einstellungen beizutragen. Ich finde mich dabei, Vorschläge zurückzuhalten, was mein Gefühl der Teilnahme und die kollektive Problemlösungskapazität des Teams beeinträchtigt."

G – Gefühle Benennen (Naming Emotions)

Der dritte Schritt einer Methode fordert dazu auf, eigene Gefühle offen zu äußern, etwa durch Formulierungen wie "Ich fühle mich..." oder "Mir geht es...". Dies weicht von den üblichen Normen in der Geschäftskommunikation ab, welche emotionale Äußerungen oft als unprofessionell abtun. Die SAG-ES-Methode betont jedoch, dass das Anerkennen von Emotionen weder unprofessionell ist noch der Konfliktlösung im Weg steht, sondern für echten Dialog essentiell ist.

Im laufenden Beispiel könnte ein Sprecher artikulieren: "Ich fühle mich durch diese Situation wirklich entmutigt. Deine Abweisungsart lässt mich übersehen und unterbewertet in unserem Führungskreis fühlen. Ich empfinde Traurigkeit, dass unsere früheren kollaborativen Diskussionen sich verschoben zu haben scheinen."

E – Erfragen der Gegenposition (Inquiring About the Other's Perspective)

Der vierte Schritt der SAG-ES-Methode wandelt den Kommunikationsvorgang in einen echten Dialog um, indem der Sprecher nach der Perspektive des Gegenübers fragt. An diesem Punkt erkundigt sich der initiierende Sprecher explizit, wie die andere Partei die Situation wahrnimmt und interpretiert, mit Formulierungen wie "Wie siehst du das?" oder "Deine Sichtweise interessiert mich."
Der Erkundungsschritt ist wichtig, da er die Existenz mehrerer gültiger Interpretationen einer Situation anerkennt. Diese können auf unterschiedlichen Informationen, Prioritäten und persönlichen Erfahrungen basieren. Eine Person, die zum Beispiel in einer Besprechung distanziert wirkt, könnte unter Zeitdruck stehen, persönlichen Stress erleben oder aufgrund vergangener Erfahrungen skeptisch sein.

S – Schlussfolgerungen Ziehen (Drawing Conclusions)

Der fünfte und letzte Schritt ist die gemeinsame Suche nach Lösungen und das Entwickeln neuer Verständnisse oder das Äußern von Wünschen für die Zukunft. Hierbei werden Fragen wie "Wie könnte eine Lösung aussehen?" oder "Was können wir tun?" gestellt. Wichtig ist, dass die Schlussfolgerungen aus dem vorangegangenen Austausch gezogen und beide Perspektiven berücksichtigt werden, statt nur die Sichtweise des Initiators.

Im laufenden Beispiel könnte dieser Schritt beinhalten: "Ich frage mich, wie wir das zusammen angehen könnten. Ich würde es schätzen, wenn wir eine erneuerte kollaborative Dynamik in unseren Meetings etablieren könnten, wo wir respektvoll die Ideen des anderen herausfordern, während wir gegenseitigen Respekt für unsere Beiträge aufrechterhalten. Was denkst du könnte helfen, diese Dynamik wiederherzustellen? Gibt es Dinge, die ich anders machen könnte, die dich empfänglicher für meine Vorschläge machen würden?"

Die SAG-ES-Methode in Mediation und Coaching-Kontexten

Die SAG-ES-Methode ist in der professionellen Mediation und im Coaching sehr bekannt und wird als Hauptwerkzeug eingesetzt, um Eingriffe zu strukturieren, Gespräche zu führen und bei der Konfliktlösung zu helfen.

Anwendung in professioneller Mediation

Professionelle Mediatoren nutzen die SAG-ES-Methode als Intervention in formalen Streitschlichtungen, um einen konstruktiven Dialog zwischen zerstrittenen Parteien zu fördern. Diese Methode verhindert unproduktive emotionale Eskalationen und Schuldzuweisungen. Mediatoren stellen neutrale, strukturierte Fragen, die den Parteien helfen, ihre Sichtweisen auszudrücken, ohne das Gespräch zu dominieren. Die Methode ist besonders nützlich, wenn die Parteien feste, gegensätzliche Standpunkte haben und Kompromisse als Niederlagen ansehen.

Coaching-Anwendung für Kommunikationsfähigkeitsentwicklung

Coaches nutzen die SAG-ES-Methode als Werkzeug, um Klienten bei Arbeitsplatzkonflikten und Kommunikationsfähigkeiten zu helfen. Diese Methode folgt einer fünfstufigen Struktur, bei der der Coach den Klienten durch die praktische Anwendung führt. Der Prozess umfasst ein konzeptionelles Verständnis der Methode, Übungen, Feedback vom Coach und kontinuierliche Unterstützung.

Grenzen und Beschränkungen der SAG-ES-Methode

Die SAG-ES-Methode ist in vielen organisatorischen Konfliktkontexten wertvoll, doch ist es wichtig, dass Praktiker ihre Grenzen erkennen, um sie verantwortungsvoll und ethisch anzuwenden.

• Erfordernis für psychologische Bereitschaft und emotionale Kapazität
  Die SAG-ES-Methode ist nur effektiv, wenn beide Parteien psychisch und emotional stabil sind, um einen strukturierten Dialog zu führen. Bei akuter psychischer Belastung oder Destabilisierung kann diese Methode unwirksam oder sogar schädlich sein. Personen in einer akuten Krise oder bei schwerem Trauma verfügen oft nicht über die nötigen kognitiven Ressourcen und empfinden strukturierte Prozesse als belastend. In solchen Fällen kann die Methode die Probleme nicht angemessen adressieren.
• Grenzen in Kontexten schwerer Machtungleichgewichte
  Die Wirksamkeit der SAG-ES-Methode setzt voraus, dass alle Beteiligten sich sicher fühlen, offen zu kommunizieren. In Situationen mit starken Machtungleichgewichten, wie bei Belästigung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz, fehlt es der untergeordneten Partei oft an dieser Sicherheit. In solchen Fällen sollte die Methode nicht als Hauptlösung für Konflikte eingesetzt werden. Stattdessen sind robustere Schutzmaßnahmen notwendig, wie zum Beispiel formelle Untersuchungen und Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen.
• Kulturelle und sprachliche Überlegungen
  Die SAG-ES-Methode ist in deutschsprachigen organisatorischen Kontexten effektiv, ihre Wirksamkeit kann aber in Kulturen mit anderen Kommunikationsnormen und emotionalen Ausdrucksmustern variieren. In Kulturen, die indirekte Kommunikation und kollektive Harmonie schätzen, kann die direkte Ausdrucksweise der SAG-ES-Methode als unpassend oder beleidigend empfunden werden.
• Unzureichend für systemische Konflikte
  Die SAG-ES-Methode ist für die Lösung von Konflikten, die auf Missverständnissen oder Kommunikationsproblemen basieren, effektiv. Sie stößt jedoch an ihre Grenzen, wenn es um systemische Probleme innerhalb von Organisationen geht, wie etwa strukturelle Differenzen oder Ressourcenmangel. In solchen Fällen kann ein SAG-ES-Gespräch zwar zwischenmenschliche Spannungen mildern, aber die tiefer liegenden organisatorischen Konflikte bleiben ungelöst.

Handlungsempfehlungen für Implementierung und bewährte Praktiken

1. Organisationen sollten die SAG-ES-Methode proaktiv und unternehmensweit einführen, um eine einheitliche Kommunikationskultur zu schaffen. Schulungen von vier bis acht Stunden ermöglichen das Erlernen der Methode und praktische Anwendung. Regelmäßige Auffrischungskurse erhalten die Fähigkeiten.
2. Eine unterstützende Organisationskultur, die offene Kommunikation und frühe Konfliktlösung fördert, ist für die erfolgreiche Umsetzung der SAG-ES-Methode entscheidend.
3. Interne Mediatoren sollten ausgebildet werden, um in komplexeren Konfliktsituationen zu vermitteln.
4. Vereinbarungen aus SAG-ES-Gesprächen sollten dokumentiert werden, um Verantwortlichkeit und Fortschritte zu überwachen.
5. Organisationen müssen Feedback-Mechanismen nutzen, um die Implementierung der Methode zu bewerten und anzupassen.

Fazit

Die SAG-ES-Methode ist mehr als eine Kommunikationstechnik; sie basiert auf psychologischen Grundsätzen und zielt darauf ab, ernsthafte zwischenmenschliche Herausforderungen anzugehen und Beziehungen zu wahren. Studien zeigen, dass Konflikte in Unternehmen viel Arbeitszeit und Geld kosten. Die Methode geht über finanzielle Aspekte hinaus und fördert menschliches Wohlbefinden und authentische Interaktionen im Beruf. Sie ist auch für Einzelpersonen wertvoll, die ihre Fähigkeiten in professionellen Kontexten verbessern wollen. Die SAG-ES-Methode ist vielseitig einsetzbar und bietet eine Struktur für die Lösung von Konflikten und ist somit ein wichtiges Instrument für moderne Organisationen und Konfliktmanagement. Sie bietet einen Ansatz für gesündere, produktivere und menschlichere Arbeitsplätze.