Glossar Mediation

FAQ

Beginnen Sie Ihre Reise in die Welt der Mediation, kann der erste Kontakt mit spezifischem Vokabular durchaus herausfordernd sein. Es ist mir ein Anliegen, nicht mit schweren Termini zu prahlen, sondern vielmehr zu inspirieren, damit die Botschaften meiner digitalen Präsenz für Sie klar und verständlich sind. Gewiss, es finden sich einige Schlüsselworte, bei deren Erklärung ich fest davon überzeugt bin, dass sie Ihr Verständnis vertiefen werden. Mit großer Hoffnung blicke ich darauf, dass Sie der von mir mit Sorgfalt gepflegte und stetig erweiterte Bereich häufig gestellter Fragen dazu anregt, sich mit noch größerer Hingabe der Mediation zu widmen.
 
Zögern Sie nicht, sich bei zusätzlichen Unklarheiten oder Informationsbedarf über die angegebenen Kommunikationswege an mich zu wenden!

 

Begriff Definition
Kurzzeitmediation

Zeit bedeutet in der modernen Gesellschaft Geld. Zeit ist knapp, weswegen sich neben Kurzzeit-Therapien, Kurzzeit-Coachings auch Ansätze für Kurzzeit-Mediationen etabliert haben. Gemeinsam haben alle drei Angebote eine zeitliche Beschleunigung und lösungsorientierte Grundkonzepte. Es geht in Kurzzeit-Mediationen jedoch aus Gründen der Beschleunigung nicht um tiefgreifende Veränderungen, sondern um funktionierende Lösungsansätze.

Nach dem Konzept der Kurzzeit-Mediation sollen kleine Veränderungen im Verhalten oder im Denken dazu führen, langfristige Veränderungen auszulösen. Medianden geben sich mit einer kurzfristigen Lösung zufrieden, die für alle funktioniert und Ressourcen für vorbestimmte Ziele freisetzt.

Die Kurzzeit-Mediation basiert auf drei Orientierungspunkten:

  • Blick auf die Zukunft
  • Festlegung von Zielen
  • Arbeiten mit den Ressourcen

Bei der funktionierenden Lösung wird von einer begrenzten Dauer und einem begrenzten Ziel ausgegangen. Mit den Medianden wird ein bestimmter Zeitrahmen erarbeitet und festgelegt. Das Ziel beschränkt sich darauf, was im Moment offen und aktuell ist. In diesem Zusammenhang werden Probleme als situationsbedingte Schwierigkeiten betrachtet, die eine funktionierende Lösung erforderlich machen. Es soll ein Wandlungsprozess oder eine Richtungsänderung eingeleitet werden. Die Kurzzeit-Mediation wird nach einem bestimmten Zeitaufwand und der Entwicklung neuer Ansätze beendet, auch wenn dadurch die komplette Konfliktbearbeitung noch nicht erledigt ist. Die erarbeitete und funktionierende Lösung wird als Basis für die weitere Zukunft genutzt.

Kurzzeit-Mediationen empfehlen sich für Medianden mit zeitlich und thematisch eingrenzbaren Konflikten. Bei unklaren oder diffusen Umständen und instabilen Medianden ist von einer Kurzzeit-Mediation abzuraten. Auch bei hoch eskalierten Konflikten macht eine Kurzzeit-Mediation wenig Sinn.

Im Ablauf ähnelt die Kurzzeit-Mediation dem klassischen Mediationsverfahren mit allen erforderlichen Mediationsphasen, Techniken und Methoden. Allerdings findet die Kurzzeit-Mediation in allen Schritten verkürzt bzw. verdichtet statt. Von Beginn an achten Mediatoren auf die Einhaltung des Zeitrahmens. Es werden in prägnanter Form die notwendigen Techniken und Methoden eingesetzt. In der Kurzzeit-Mediation wird sich auf das Wesentliche konzentriert. Es erfolgt eine Beschränkung auf das Notwendige oder Minimale. Nicht unbedingt notwendige Gestaltungsmöglichkeiten werden in der Mediation weggelassen.

Letztendlich kann die Kurzzeit-Mediation als moderne, kurzfristige und zeitlich begrenzte Hilfestellung betrachtet werden. Innerhalb kurzer Zeit bringt der Mediator die Medianden vom reinen Konfliktgespräch in ein gemeinsames Lösungsgespräch, was nicht alle Konflikte auf einen Schlag regelt, aber eine Basis für die Zukunft schafft.

Krisenmanagement

Der Begriff des Krisenmanagements beschreibt den Umgang mit einer Krisensituation, die häufig unerwartet auftreten kann. Krisenmanagement wird in Unternehmen und anderen Wirtschaftsorganisationen angewendet; kann aber eigentlich von jedem privat und beruflich genutzt werden. Krisenmanagement beinhaltet den generellen Umgang, wie bei einer Krise – unabhängig vom Kontext – verfahren werden soll. Das Krisenmanagement soll durch schnelle und überlegte Handlungen diverse Problemsituationen, die Fortbestehen, Sicherheit und andere wichtige Belange eines Unternehmens gefährden, sowohl managen als auch abwenden.

Ein wichtiger Bestandteil des Krisenmanagements ist Krisenprävention, bei der potenzielle Krisen eingeschätzt und nach Maßnahmen für deren Vorbeugung geforscht wird. Bereits eingetretene Krisen werden hingegen vom Zeitpunkt ihres Eintritts bis nach deren Bewältigung bearbeitet. Nach der Krisenbewältigung werden der Umgang mit der Krise sowie die jeweilige Bewältigungstaktik reflektiert.

Das Krisenmanagement unterscheidet sich trotz einiger Überschneidungen vom Risikomanagement. Krisenmanagement legt den Fokus auf die Bewältigung von bereits eingetretenen Krisen und der Prävention. Risikomanagement beschäftigt sich hingegen eher mit zu erwartenden Risiken, Ereignissen und Krisen. Im Risikomanagement werden zu erwartende Ereignisse identifiziert, damit man versuchen kann, Aussagen über vorhersehbare und wahrscheinliche Krisen zu treffen.

Häufig wird Mediation als Krisenmanagement eingesetzt. Im beruflichen Alltag können Krisen nicht vermieden werden. Damit sich Meinungsverschiedenheiten zwischen Geschäftspartnern, Kollegen oder sogar Konzernen nicht zu schweren Auseinandersetzungen entwickeln, werden Mediationsverfahren durchgeführt. Die Konfliktbewältigung in der Mediation führt zu einer besseren Verständigung, Kommunikation und optimiert Beziehungen. Ein vermittelnder Mediator kann beispielsweise bei einer Betriebsübergabe Krisen und Konflikte im Bereich der Personalbewältigung vermeiden oder ausgleichen. Das Mediationsverfahren endet häufig mit einer Win-Win-Situation ohne Verlierer und Gewinner als für alle Beteiligten zufriedenstellende Regelung. Der hieraus resultierende Lerneffekt hilft bei der Krisenprävention.

Eine Mediation kann bei bereits bestehenden Konflikten und Krisen sowie auch als Prävention weiterhelfen.

Kreativität in der Mediation

Zu den Aufgaben eines Mediators gehört es, die Medianden bei der Klärung sowie der gemeinsamen Suche nach Alternativen oder Lösungsoptionen zu unterstützen. Dabei ist es nicht immer leicht, gemeinsam einen Lösungsweg zu finden und zu erarbeiten, von dem beide Medianden profitieren. Es wird nach einem Konsens gesucht, also einer Lösung, die für alle Beteiligten akzeptabel, umsetzbar und auch für die Zukunft sinnvoll ist. Hierfür müssen sowohl Mediatoren als auch Medianden Kreativität entwickeln und nutzen.

Nur durch Kreativität lassen sich in der Mediation Hemmungen durch Glaubenssätze, beschränkte Sichtweisen sowie Blockaden überwinden. Kreative Ansätze können an festgefahrenen Einstellungen rütteln und starre Denkmuster auflösen. Mediatoren benötigten also kreative Kompetenzen, um auch den Medianden einen Weg zu kreativen Lösungen zu ebnen.

Dabei ist Kreativität in der Mediation nicht automatisch übertriebene Phantasie. Ganz im Gegenteil unterstützt der Mediator die Medianden auf eine sensible Art und Weise, die sinnvolle Methodenauswahl mit wohldosierter Kreativität anzugehen. Es bedarf eine ausgeprägte Wahrnehmung und viel Fingerspitzengefühl, um die Medianden zu ermutigen, Wagnisse einzugehen, etwas Neues auszuprobieren und zunächst einmal alle möglichen Ideen und Phantasien zuzulassen, bevor in der der nächsten Phase nach Realisierbarkeit und Umsetzungsmöglichkeit zu sortieren. Zu den kreativen Kompetenzen des Mediators gehören daher verschiedene Kreativitätstechniken und Kreativitätsstrategien.

Kreatives Denken

Originelle Gedankenführung manifestiert sich in der Generierung noch nie dagewesener Konzepte, der ungewöhnlichen Betrachtung von Herausforderungen und der Entwicklung von Lösungsansätzen, die zuvor nicht in Betracht gezogen wurden. Das heißt, eine Person mit ausgeprägter Innovationskraft übersteigt die traditionellen Denkmuster. Die Fähigkeit zur Kreativität kann hauptsächlich durch gezieltes Training gesteigert und erlernt werden, wobei konsequente Übung den Weg zum Erfolg ebnet.

Kreatives Denken ist eine Schlüsselqualifikation, die in allen Lebensaspekten von Bedeutung ist, unabhängig von der beruflichen Stellung oder individuellen Lebenssituationen. Der Ursprung innovativer Ideen ist selten ein Produkt des Zufalls. Dem Werk "The Art of Thought" von Graham Wallas zufolge besteht der kreative Prozess im Kern aus vier Stadien:

  1. Anfangsphase
    Es beginnt mit der Festlegung der Kernherausforderung oder des grundlegenden Bedarfs, der befriedigt werden muss. Anschließend erfolgt die umfassende Sammlung relevanter Informationen zum betreffenden Sachverhalt.

  2. Ruhephase
    Während dieses Zeitraums findet eine indirekte Verarbeitung der gesammelten Daten statt. Statt einer direkten Konfrontation mit der Problemstellung, lässt man den Gedanken freien Lauf und nähert sich ihr mit einer aufgeschlossenen Mentalität. Dies fördert die Entstehung innovativer Ideen, die sich von konventionellen Denkmustern abheben, wobei das Unterbewusstsein maßgeblich beteiligt ist.

  3. Erleuchtungsphase
    Oftmals kommt es zu einem unerwarteten Aha-Erlebnis in Momenten, in denen man nicht gezielt an einer Lösung arbeitet. Ein solcher Durchbruch kann beispielsweise während eines entspannten Duschmoments eintreten, wenn die Lösung plötzlich offensichtlich wird. Es handelt sich um einen Moment der Erkenntnis, der charakteristisch für herausragende Denker ist und ohne die vorherigen Phasen nicht erreicht worden wäre. Obwohl das Endergebnis für Außenstehende sichtbar ist, bleibt die intensive Vorbereitung häufig unbemerkt.

  4. Bewertungsphase
    In diesem letzten Abschnitt erfolgt die Einschätzung der Stichhaltigkeit der entwickelten Lösungsansätze. Durch praktisches Erproben und sorgfältige Überprüfung der Ideen erfolgt eine Verfeinerung, um sie optimal für den beabsichtigten Zweck einsetzen zu können.

Fazit:
Originelle Gedanken entstehen durch die Schaffung neuer Konzepte, die unkonventionelle Betrachtung von Problemen und innovative Lösungswege, die über traditionelle Denkmuster hinausgehen. Kreativität ist eine Schlüsselkompetenz, die erlernbar ist und durch Übung verbessert werden kann. Der kreative Prozess umfasst vier Phasen: die Definition der Herausforderung und Informationssammlung, eine Phase des indirekten Denkens zur Ideenentwicklung, einen plötzlichen Erkenntnismoment und schließlich die Überprüfung und Verfeinerung der Ideen.

 

Kreative Konfliktlösung

Eine kreative Konfliktlösung im Mediationsverfahren bezieht sich auf die Anwendung von innovativen und unkonventionellen Methoden, um Konflikte zwischen zwei oder mehr Parteien zu lösen. Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen, die oft auf Kompromissen oder Vergleichen basieren, geht es bei einer kreativen Konfliktlösung darum, gemeinsam mit den Konfliktparteien neue und einzigartige Lösungen zu erarbeiten, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

Ein Beispiel für eine kreative Konfliktlösung in einem Kollegium könnte folgendermaßen aussehen:
In einem Kollegium gibt es seit einiger Zeit einen Konflikt zwischen zwei Lehrern. Der eine Lehrer beschwert sich darüber, dass der andere Lehrer immer wieder seine Ideen und Vorschläge für den Unterricht übernimmt, ohne ihn zu fragen oder ihm Anerkennung dafür zu geben. Der andere Lehrer hingegen fühlt sich von den ständigen Beschwerden genervt und betont, dass er sich nur um eine bessere Gestaltung des Unterrichts bemüht.
Um diesen Konflikt zu lösen, könnte eine kreative Konfliktlösung im Mediationsverfahren angewendet werden. Dabei könnte ein neutraler Mediator eingesetzt werden, der die beiden Lehrer dazu ermutigt, ihre Standpunkte und Bedürfnisse offen auszutauschen. Anstatt sich auf Schuldzuweisungen und Vorwürfe zu konzentrieren, werden die Lehrer ermutigt, gemeinsam nach Lösungen zu suchen.
In diesem Fall könnte eine kreative Lösung darin bestehen, dass die beiden Lehrer gemeinsam einen Workshop oder eine Fortbildung zum Thema Unterrichtsgestaltung besuchen. Dadurch könnten sie neue Ideen und Methoden kennenlernen und gemeinsam überlegen, wie sie diese in ihrem Unterricht umsetzen können. Auf diese Weise würden beide Lehrer von den Ideen des anderen profitieren und es gäbe keine einseitige Übernahme von Vorschlägen mehr. Zudem könnte der Mediator den Lehrern dabei helfen, klare Kommunikationsregeln zu vereinbaren, um zukünftige Konflikte zu vermeiden.
Eine weitere kreative Lösung könnte darin bestehen, dass die beiden Lehrer gemeinsam an einem Projekt arbeiten, bei dem sie ihre unterschiedlichen Stärken und Fähigkeiten einbringen können. Dadurch könnten sie ein besseres Verständnis füreinander entwickeln und ihre Zusammenarbeit verbessern.

In beiden Fällen geht es darum, dass die Konfliktparteien gemeinsam nach Lösungen suchen und dabei kreativ und innovativ vorgehen. Durch die Einbindung eines neutralen Mediators und die Fokussierung auf die Bedürfnisse und Interessen beider Parteien kann eine nachhaltige und zufriedenstellende Lösung gefunden werden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine kreative Konfliktlösung im Mediationsverfahren eine effektive Methode ist, um Konflikte in einem Kollegium oder anderen Arbeitsumfeldern zu lösen. Durch die Anwendung von innovativen Ansätzen und die Zusammenarbeit der Konfliktparteien können einvernehmliche Lösungen gefunden werden, die langfristig zu einer besseren Arbeitsatmosphäre und Zusammenarbeit führen.

Kostenremanenz-Irrtum

Im Bereich der Unternehmensführung begegnet man häufig dem Trugschluss der Kostennachhaltigkeit, welcher die irrige Vorstellung umfasst, zukünftige Aufwendungen würden den bisherigen entsprechen. Solch eine Hypothese vernachlässigt potenzielle Schwankungen in der ökonomischen Umgebung, Marktbedingungen, technologischen Fortschritten und strategischen Ausrichtungen des Unternehmens. Unzutreffende Prognosen hinsichtlich der Ausgaben können zu falschen Berechnungen und ökonomischen Benachteiligungen führen. Zur Vermeidung dieses Fehlers ist es essentiell, eine Kostenprognose zu etablieren, die sowohl realitätsnah als auch zukunftsgerichtet ist und regelmäßig aktualisiert wird. Betriebe sollten sich in ihrer Flexibilität üben und dürfen nicht ausschließlich auf Daten aus der Vergangenheit bauen.

 

Der Kostenremanenz-Irrtum im Mediationsverfahren

Im Kontext der Mediation manifestiert sich der Trugschluss der Kostennachhaltigkeit, wenn eine Konfliktpartei erwartet, dass bereits getätigte Ausgaben, wie etwa Anwalts- und Gutachtergebühren, die Entschlusskraft der Gegenpartei beeinflussen.

Zum Beispiel mag eine Partei, die bereits erhebliche Summen für Anwaltskosten aufgebracht hat, annehmen, dass dies die andere Seite zu einer Einigung motivieren würde. Diese Vermutung kann jedoch irreführend sein, da die Gegenseite möglicherweise nicht gewillt ist, aufgrund der schon entstandenen Kosten Kompromisse zu schließen. Des Weiteren könnte die Annahme aufkommen, dass die Gegenpartei aufgrund der finanziellen Vorbelastungen dringend eine schnelle Lösung anstrebt und somit eher zu Zugeständnissen bereit ist. Auch hier führt der Irrtum zu einer verzerrten Wahrnehmung, da es sein kann, dass die Gegenpartei nicht intendiert, wegen der bereits aufgelaufenen Kosten unangemessene Konzessionen zu machen.

Eine weitere Facette dieses Irrtums ist der Versuch einer Partei, ihre vorausgegangenen Ausgaben in die Verhandlungen einzuflechten und als Druckmittel für ihre Argumentation zu verwenden, was jedoch die Verhandlungen erschweren und den anderen Teil unter Druck setzen kann.

Um diesen Irrtum zu umgehen, ist es von Bedeutung, dass sich die Konfliktparteien bewusstmachen, dass vorausgegangene finanzielle Aufwendungen keinen Einfluss auf die Entscheidungen der Gegenseite haben sollten. Der Fokus der Mediation sollte zukunftsorientiert sein und nicht auf bereits getätigte Investitionen liegen. Zudem ist es empfehlenswert, dass die Parteien sich im Vorfeld über die Kosten und deren Aufteilung im Falle einer Einigung verständigen.

Zusammengefasst ist der Trugschluss der Kostennachhaltigkeit ein wiederkehrendes Phänomen in der Mediation, das jedoch vermieden werden kann, sofern sich die Beteiligten der Irrelevanz bereits entstandener Kosten bewusst sind. Eine transparente und aufrichtige Kommunikation während des Mediationsprozesses kann Missverständnisse ausräumen und maßgeblich zur erfolgreichen Beilegung des Konflikts beitragen.

Körpersprache
Die Bedeutung der nonverbalen Signale, die mittels Körperausdruck, Gesichtszüge, Stellung und Dynamik unserer Gliedmaßen vermittelt wird, ist nicht zu unterschätzen. Solche Signale können sowohl bewusst als auch unbewusst übertragen werden und zum Ausdruck von Emotionen, Überlegungen sowie Zielsetzungen dienen oder diese unterstreichen. Der nonverbale Austausch stellt einen wesentlichen Aspekt der menschlichen Interaktion dar und kann verbale Mitteilungen ergänzen oder sogar ersetzen.
 
Im Rahmen einer Mediation ist die nonverbale Signalgebung entscheidend. Sie offenbart, während des Aushandlungsprozesses, die innersten Regungen, Einstellungen und Vorhaben der Streitenden. Mediatoren, die die nonverbalen Ausdrucksweisen sorgfältig wahrnehmen und interpretieren, können Konflikte effektiver begreifen und einer Lösung zuführen.
 
  • Augen
    Augenkontakt ist ein zentraler Aspekt im Austausch zwischen Menschen. Ein tiefer, beständiger Blick wird generell als positiv betrachtet; jede Abwandlung kann Unsicherheit vortäuschen. Weit geöffnete Pupillen weisen auf Interesse hin, während enge Pupillen konzentrierte Fokussierung anzeigen. Ein schmaler, skeptischer Blick kann Zweifel hervorrufen. Kurzzeitiges Abschweifen des Blickes mag auf innere Reflexion hindeuten, ein gänzlicher Bruch kann jedoch den Wunsch zeigen, das Gespräch zu beenden.

  • Mund
    Die Mundregion verrät ebenfalls viel über unsere Reaktionen und Kommunikation. Zusammengedrückte Lippen und herabgesetzte Mundwinkel können Zurückweisung und Misstrauen signalisieren. Ein Lächeln wird weltweit als Zeichen der Freundlichkeit und als Indikator für die Abwesenheit jeglicher Bedrohung angesehen. Eine wahre Freude erkennt man an der Synchronität der Augen- und Mundmuskulatur.

  • Brustkorb
    Ein "offener Brustkorb" vermittelt Vertrauenswürdigkeit und Selbstvertrauen. Neigt sich jemand vorwärts, zeigt dies ein starkes Interesse an. Überkreuzte Arme oder Objekte vor dem Körper können jedoch Misstrauen und Unsicherheit ausdrücken, indem sie symbolisch eine Barriere bilden. Ein Zurücklehnen des Oberkörpers kann den Wunsch nach Distanz signalisieren, während eine seitliche Neigung ein Zeichen von Abneigung darstellt. Ein herausforderndes Vorstrecken des Oberkörpers hingegen kann Mut und eine subtile Demonstration von Autorität offenbaren.

  • Hände
    Die Hände sind besonders aussagekräftig: Offene Handflächen sind ein Zeichen von Offenheit und Kooperationsbereitschaft. Verborgene Hände oder solche, deren Rückseiten gezeigt werden, könnten darauf hindeuten, dass etwas verborgen wird. Vorstoßende Handbewegungen markieren eine deutliche Abgrenzung. Dominantes Verhalten äußert sich durch auf Tischflächen schlagende Fäuste oder herablassende Gesten. Zeigende Finger können als Drohung wahrgenommen werden, und Hände, die den Mund verdecken, zeigen oft die Angst vor unüberlegten Äußerungen. Zitternde Finger oder fest umklammerte Stuhlkanten deuten auf Nervosität hin, während das Reiben der Hände Zufriedenheit oder Selbstgefälligkeit ausstrahlen kann.

  • Nacken
    Der Nacken ist eine empfindliche Region, die in Momenten der Gefahr instinktiv geschützt wird. Hochgezogene Schultern oder ein gesenktes Kinn können ein Bedürfnis nach Schutz suggerieren. Im Kontrast dazu kann das Entblößen des Halses durch Kopfanheben Dominanz oder Kampfbereitschaft ausdrücken.

  • Körperhaltung
    Eine aufrechte Körperhaltung und das stete Verbleiben in einer geraden Position, ob im Stehen oder Sitzen, deuten auf ein starkes Selbstbewusstsein und eine realitätsnahe Selbstwahrnehmung hin. Wer allerdings im Stehen wiederholt sein Gewicht von einem Bein auf das andere verlagert, bringt innere Unruhe sowie Unsicherheit zum Ausdruck. Überkreuzte Beine können ein defensives Verhalten andeuten, wenngleich dies auch zur Gewohnheit mancher Menschen werden kann. Personen, die am Rand eines Sitzmöbels sitzen, scheinen zur prompten Abreise bereit zu sein und bevorzugen möglicherweise ein zügiges Verlassen der Situation - dies gilt ebenso für Situationen, in denen nur die Zehenspitzen den Boden berühren.

  • Füße
    Die Positionierung der Füße kann oft unabsichtlich Rückschlüsse auf unsere echten Absichten zulassen, da wir davon ausgehen, dass sie im Sitzen nicht beachtet werden. Zeigen die Fußspitzen zu unserem Gegenüber, deutet dies auf ein grundsätzliches Interesse und eine aufgeschlossene Einstellung hin. Sind die Fußspitzen nach außen oder Richtung Ausgang gerichtet, könnte das den Wunsch offenbaren, die Örtlichkeit zu verlassen. Fußspitzen, die nach innen zeigen, können ein Zeichen für Zurückhaltung oder Unsicherheit sein.

 

Kooperatives Denken

Kooperatives Denken bezieht sich auf die Fähigkeit, in einer Gruppe oder in einer Zusammenarbeit mit anderen Menschen gemeinsam zu denken und zu handeln. Es ist eine wichtige Fähigkeit, die in vielen Bereichen des Lebens, einschließlich der Mediation, von großer Bedeutung ist.

Im Kontext der Mediation bezieht sich kooperatives Denken auf die Fähigkeit der beteiligten Parteien, zusammenzuarbeiten und gemeinsam nach Lösungen für ihre Konflikte zu suchen. Es geht darum, die individuellen Interessen und Bedürfnisse jedes Einzelnen zu berücksichtigen und gleichzeitig die Zusammenarbeit und Kommunikation zu fördern, um eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden.

Ein wichtiger Einfluss des kooperativen Denkens auf ein Mediationsverfahren ist die Schaffung einer positiven und konstruktiven Atmosphäre, in der die Parteien offen und ehrlich miteinander kommunizieren können. Durch die Zusammenarbeit und das gemeinsame Denken können die beteiligten Parteien ein tieferes Verständnis für die Perspektiven und Bedürfnisse des anderen entwickeln und somit die Grundlage für eine erfolgreiche Konfliktlösung schaffen.

Kooperatives Denken kann auch dazu beitragen, die Eskalation von Konflikten zu verhindern und die Wahrscheinlichkeit einer langfristigen und nachhaltigen Lösung zu erhöhen. Indem die Parteien zusammenarbeiten und gemeinsam nach Lösungen suchen, können sie eine Win-Win-Situation schaffen, in der beide Seiten von der Vereinbarung profitieren.

Ein weiterer wichtiger Einfluss des kooperativen Denkens auf die Mediation ist die Förderung von Empathie und Verständnis zwischen den Parteien. Durch die Zusammenarbeit und das gemeinsame Denken können Vorurteile und Vorurteile abgebaut werden, was zu einer besseren Kommunikation und einer effektiveren Lösungsfindung führt.

Darüber hinaus kann kooperatives Denken auch dazu beitragen, die Effizienz und Effektivität des Mediationsverfahrens zu verbessern. Durch die Zusammenarbeit und die gemeinsame Suche nach Lösungen können die Parteien schneller zu einer Einigung gelangen und somit Zeit und Kosten sparen.

Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass kooperatives Denken nicht bedeutet, dass alle Parteien ihre eigenen Interessen aufgeben müssen. Vielmehr geht es darum, die individuellen Interessen in Einklang zu bringen und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen, die für alle Beteiligten akzeptabel ist.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass kooperatives Denken ein wichtiger Bestandteil eines erfolgreichen Mediationsverfahrens ist. Es fördert eine positive und konstruktive Atmosphäre, verbessert die Kommunikation und das Verständnis zwischen den Parteien und trägt dazu bei, eine langfristige und nachhaltige Lösung zu finden. Daher ist es unerlässlich, dass alle Beteiligten in einer Mediation die Fähigkeit des kooperativen Denkens entwickeln und anwenden, um eine erfolgreiche Konfliktlösung zu erreichen.

Kooperationsprinzip

Das Kooperationsprinzip ist ein grundlegendes Prinzip der Mediation, das auf eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen den Konfliktparteien abzielt. Es besagt, dass alle Beteiligten aktiv und kooperativ an der Lösung des Konflikts mitwirken sollen, um gemeinsam eine für alle akzeptable Lösung zu finden.

In der Mediation geht es darum, dass die Konfliktparteien ihre unterschiedlichen Interessen und Bedürfnisse miteinander in Einklang bringen und gemeinsam nach einer Lösung suchen. Das Kooperationsprinzip ist dabei ein wichtiger Leitfaden, der den Mediationsprozess unterstützt und eine erfolgreiche Konfliktlösung ermöglicht.

Konkret bedeutet das Kooperationsprinzip, dass die Konfliktparteien sich aktiv einbringen und bereit sind, aufeinander zuzugehen. Sie sollen offen und ehrlich miteinander kommunizieren, ihre Sichtweisen und Gefühle ausdrücken und auch die Perspektive des anderen verstehen. Dabei ist es wichtig, dass sie sich respektvoll und wertschätzend begegnen und auf eine konstruktive Lösungsfindung ausgerichtet sind.

Das Kooperationsprinzip beinhaltet auch die Bereitschaft, Kompromisse einzugehen und gemeinsam nach Win-Win-Lösungen zu suchen. Dabei geht es nicht darum, dass eine Partei gewinnt und die andere verliert, sondern dass beide Seiten von der gefundenen Lösung profitieren. Dies erfordert eine hohe Kooperationsbereitschaft und die Fähigkeit, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Kooperationsprinzips ist die Vertraulichkeit. Die Konfliktparteien verpflichten sich, alle im Rahmen der Mediation besprochenen Inhalte vertraulich zu behandeln. Dadurch wird ein geschützter Raum geschaffen, in dem die Parteien frei und offen kommunizieren können, ohne Angst vor Konsequenzen haben zu müssen.

In der Mediation übernimmt der Mediator die Rolle eines neutralen Dritten, der den Prozess leitet und dafür sorgt, dass das Kooperationsprinzip eingehalten wird. Er unterstützt die Parteien dabei, eine konstruktive Gesprächskultur zu entwickeln und Lösungen zu erarbeiten, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

Das Kooperationsprinzip ist ein zentraler Bestandteil der Mediation und trägt maßgeblich zum Erfolg des Mediationsprozesses bei. Durch die aktive Zusammenarbeit der Konfliktparteien wird eine offene und konstruktive Atmosphäre geschaffen, in der die Parteien gemeinsam nach Lösungen suchen können. Dadurch wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass eine nachhaltige und zufriedenstellende Lösung gefunden wird, die die Interessen und Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigt.

Insgesamt kann man sagen, dass das Kooperationsprinzip in der Mediation eine wichtige Grundlage für eine konstruktive und erfolgreiche Konfliktlösung darstellt. Es fördert die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen den Parteien und ermöglicht es ihnen, gemeinsam eine für alle Beteiligten tragfähige Lösung zu finden.

Kooperationsdilemma

Ein Kooperationsdilemma ist eine Situation, in der zwei oder mehr Parteien vor der Entscheidung stehen, ob sie zusammenarbeiten oder ihre eigenen Interessen verfolgen sollen. Es ist ein Konflikt zwischen individuellen und gemeinsamen Zielen, bei dem die Entscheidungen und Handlungen eines Individuums Auswirkungen auf die anderen haben können.

In der Mediation bezieht sich das Kooperationsdilemma auf die Herausforderung, die entsteht, wenn zwei oder mehr Konfliktparteien versuchen, eine gemeinsame Lösung zu finden. Jede Partei hat ihre eigenen Bedürfnisse, Interessen und Ziele, die sie in der Mediation vertreten möchte. Gleichzeitig müssen sie jedoch auch bereit sein, zusammenzuarbeiten und Kompromisse einzugehen, um eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden.

Das Kooperationsdilemma kann in der Mediation auf verschiedenen Ebenen auftreten. Zum einen kann es zwischen den Konfliktparteien selbst bestehen, wenn sie versuchen, ihre individuellen Interessen durchzusetzen und gleichzeitig eine gemeinsame Lösung zu finden. Zum anderen kann es auch zwischen den Konfliktparteien und dem Mediator auftreten, wenn dieser versucht, die Parteien zu einer kooperativen Haltung zu bewegen.

Ein weiterer Aspekt des Kooperationsdilemmas in der Mediation ist die Frage der Vertraulichkeit. Da die Mediation auf Vertraulichkeit basiert, müssen die Parteien bereit sein, Informationen und Standpunkte auszutauschen, um eine Lösung zu finden. Dies kann jedoch schwierig sein, wenn die Parteien befürchten, dass ihre Offenbarungen gegen sie verwendet werden könnten.

Um das Kooperationsdilemma in der Mediation zu überwinden, ist es wichtig, dass alle Parteien bereit sind, zusammenzuarbeiten und Kompromisse einzugehen. Der Mediator spielt hier eine wichtige Rolle, indem er die Parteien dazu ermutigt, ihre Standpunkte offen zu kommunizieren und gleichzeitig eine Atmosphäre des Vertrauens und der Zusammenarbeit schafft.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Fähigkeit der Parteien, sich in die Perspektive des anderen hineinzuversetzen und Verständnis für dessen Bedürfnisse und Interessen zu entwickeln. Durch Empathie und Kommunikation auf Augenhöhe können die Parteien gemeinsam eine Lösung finden, die für alle akzeptabel ist.

In der Mediation ist es auch wichtig, dass die Parteien bereit sind, ihre eigenen Standpunkte und Interessen zu überdenken und gegebenenfalls anzupassen. Dies erfordert eine gewisse Flexibilität und die Bereitschaft, Kompromisse einzugehen.

Ein erfolgreiches Überwinden des Kooperationsdilemmas in der Mediation kann zu einer Win-Win-Situation führen, in der alle Parteien von der gefundenen Lösung profitieren. Durch die Zusammenarbeit und den Austausch von Perspektiven können langfristige Konflikte gelöst und Beziehungen zwischen den Parteien gestärkt werden.

Insgesamt ist das Kooperationsdilemma ein zentrales Thema in der Mediation, da es die Fähigkeit der Parteien, zusammenzuarbeiten und eine gemeinsame Lösung zu finden, beeinflusst. Durch die Bereitschaft, offen zu kommunizieren, Empathie zu zeigen und Kompromisse einzugehen, können die Parteien gemeinsam eine für alle Beteiligten zufriedenstellende Lösung finden.

Kontroverses Denken

Kontroverses Denken bezieht sich auf die Fähigkeit, verschiedene Standpunkte, Meinungen und Perspektiven zu erkennen, zu verstehen und zu akzeptieren, auch wenn sie sich von den eigenen unterscheiden. Es beinhaltet die Offenheit für alternative Ideen und die Bereitschaft, diese zu diskutieren und zu reflektieren, ohne voreilige Schlüsse zu ziehen oder sich auf eine bestimmte Position festzulegen.

In einem Mediationsverfahren, das darauf abzielt, Konflikte zwischen zwei oder mehreren Parteien zu lösen, spielt kontroverses Denken eine entscheidende Rolle. Da jede Partei ihre eigene Sichtweise und Interessen hat, ist es wichtig, dass der Mediator in der Lage ist, diese zu erkennen und zu verstehen. Durch kontroverses Denken kann der Mediator die verschiedenen Standpunkte und Motivationen der Parteien besser nachvollziehen und somit eine vertrauensvolle Atmosphäre schaffen, in der die Konfliktparteien bereit sind, ihre Positionen zu kommunizieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Ein weiterer Einfluss von kontroversem Denken auf ein Mediationsverfahren ist die Förderung von Kreativität und Innovation. Indem der Mediator die Parteien ermutigt, alternative Lösungsansätze zu betrachten und zu diskutieren, können neue Ideen entstehen, die zu einer für alle Beteiligten akzeptablen Lösung führen können. Dies ist besonders wichtig, da in einem Konflikt oft starre und festgefahrene Denkmuster vorherrschen, die eine Einigung erschweren.

Des Weiteren kann kontroverses Denken dazu beitragen, die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu verbessern. Durch die Anerkennung und Akzeptanz unterschiedlicher Meinungen und Perspektiven wird eine offene und respektvolle Gesprächskultur gefördert. Die Parteien fühlen sich gehört und ernst genommen, was die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Mediation erhöht.

Ein Mediationsverfahren, das von kontroversem Denken geprägt ist, kann auch dazu beitragen, zukünftige Konflikte zu vermeiden. Durch die Auseinandersetzung mit verschiedenen Standpunkten und die Suche nach gemeinsamen Lösungen lernen die Parteien, sich in die Lage des anderen zu versetzen und ihre eigenen Interessen mit denen der anderen in Einklang zu bringen. Dies fördert Verständnis und Empathie und kann dazu beitragen, dass die Parteien in Zukunft besser miteinander kommunizieren und Konflikte frühzeitig erkennen und lösen können.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass kontroverses Denken ein wichtiger Bestandteil eines erfolgreichen Mediationsverfahrens ist. Es fördert Verständnis, Kreativität, Kommunikation und kann dazu beitragen, langfristige Lösungen zu finden und zukünftige Konflikte zu vermeiden. Daher ist es von großer Bedeutung, dass Mediatoren über die Fähigkeit des kontroversen Denkens verfügen und diese in ihrer Arbeit anwenden, um effektive und nachhaltige Konfliktlösungen zu erreichen.

Kontrolle in der Mediation

Eine Kontrolle dient der Verfahrenssicherung. Kontrollen sind Kriterien, die den Charakter eines Verfahrens bestimmen. Bei Gerichtsverfahren wird jedem Beteiligten eine Rechtsschutzgarantie gewährt, die kontrollierbar ist. Wird jemand rechts- und ordnungsgemäß verklagt oder angezeigt, wird dadurch sichergestellt, dass das Verfahren auch bearbeitet und durchgeführt wird. Vor Gericht kommt es auch immer zu einem Ergebnis. Dies selbst dann, wenn sich eine Partei gar nicht am Verfahren selbst beteiligt.

Bei einer Mediation handelt es sich jedoch um ein Verfahren, das von allen Beteiligten aufgerufen wird. Mediationsverfahren finden statt, wenn alle Beteiligten mit der Durchführung einverstanden sind. Einvernehmliche Verfahren basieren auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit. Dies bedeutet gleichzeitig, dass Medianden auch jederzeit die Möglichkeit haben, das Mediationsverfahren abzubrechen.

Bei der Mediation bezieht sich die Kontrolle in erster Linie auf die korrekte Durchführung des Verfahrens. Unterschieden wird zwischen primären und sekundären Kontrollverfahren.

Primäre und sekundäre Kontrolle im Mediationsverfahren

In einvernehmlichen Verfahren üben die Beteiligten die primäre Kontrolle selbst aus, da diese durch den Grundsatz der freiwilligen Teilnahme gewährleistet wird. Sie haben die Kontrolle darüber, ob sie am Verfahren teilnehmen oder es abbrechen. Diese Möglichkeiten können als Druckmittel genutzt werden, um das Verfahren zu beeinflussen. Deswegen ist die primäre Kontrolle mit hohen Anforderungen an die Medianden selbst verbunden. Sie müssen beurteilen, ob das Mediationsverfahren zum Ziel führen kann oder eben nicht. Problematisch wird die primäre Kontrolle im Mediationsverfahren dann, wenn die Kommunikation sich dem eigentlichen Konflikt annähert und die Maßnahmen des Mediators falsch eingeschätzt werden. Dann verspüren viele Medianden den Drang, das Verfahren vorzeitig wegen der unangenehmen Kommunikationsinhalte abzubrechen und müssen sich selbst vor dem Hintergrund der Konfliktlösung und des Verfahrenserfolges kontrollieren.

In Gerichtsverfahren können Parteien primär durch Anträge auf das korrekt durchzuführende Verfahren einwirken. Zur maximalen Kontrolle gegenüber einem Richter gehören Befangenheitsanträge.

Die sekundäre Kontrolle erübrigt sich bei Mediationen und anderen einvernehmlichen Verfahren, da die primäre Kontrolle wegen der über allem stehenden Freiwilligkeit stark ausgeprägt ist. In Betracht kämen Informationen und Beschwerden an eine Fachaufsicht, wobei Verfahrensabbrüche deutlich unkomplizierter erscheinen.

Kontextualisierung

Unter dem Begriff Kontextualisierung versteht man den Prozess, in dem ein Gedanke, ein Konzept, ein Wort oder eine Persönlichkeit in Verbindung mit anderen Elementen gebracht wird, die in einer sinnhaften Relation zueinander stehen. Abhängig von der Kategorisierung des betreffenden Inhalts und der Natur der Beziehung lassen sich unterschiedliche Theorien zur Kontextualisierung differenzieren.

  • Sprachwissenschaft
    Während die Sprachwissenschaft die linguistischen Verknüpfungen beleuchtet, fokussiert sich die Pädagogik auf didaktische und die Philosophie auf epistemologische Verbindungen.

  • Architektur und Urbanistik
    In Disziplinen wie Architektur und Urbanistik ist ebenfalls das Verhältnis des Werks zur umgebenden Umwelt von signifikanter Bedeutung. Dabei geht es um die dynamische Schaffung des relevanten Rahmens innerhalb eines Kommunikationsvorgangs und der Interpretation. Der Terminus findet vornehmlich in der Linguistik, der Kommunikationstheorie, der Philosophie und der Erziehungswissenschaft Anwendung.

  • Geistes- und Sozialwissenschaften
    Der Kontextualismus setzt die Kontextualisierung als Grundprinzip im Denken innerhalb der Geistes- und Sozialwissenschaften. Die Annahme, die dem Konzept der Kontextualisierung zugrunde liegt, ist, dass Wörter oder Phrasen von Komplexität und Mehrdeutigkeit lediglich im korrekten sprachlichen Rahmen zu verstehen sind, ähnlich wie kulturelle Artefakte nur aus ihren kulturhistorischen und alltagsbezogenen Verflechtungen heraus betrachtet werden können. Es zielt stets darauf ab, korrekte und passende Bezüge zu etablieren.

  •  systemischen Familientherapie
    Die Kontextualisierung wird außerdem als Technik des vernetzten Denkens und Lernens und in der systemischen Familientherapie eingesetzt.

  • Deutschunterricht
    Im Deutschunterricht bedeutet die Kontextualisierung eines Textes, dass Schülerinnen und Schüler in ihren Essays Bezüge außerhalb des Textes mit dem gegebenen Material herstellen, beispielsweise historische, soziologische, politische Einflüsse, literaturgeschichtliche Einordnung, Vorwissen über Autor und Werk sowie Kenntnisse zu anderen Texten mit ähnlicher Thematik oder Motiven.

Kontextualisierung im Mediationsverfahren

Es ist unerlässlich für einen professionellen Schlichter, sich kontinuierlich einer umfassenden Betrachtungsweise zu bedienen. Ein tiefgreifendes Begreifen der Gesamtlage ist ausschlaggebend für die korrekte Deutung. Rasch wird ersichtlich, dass in Diskursen die übergreifende Sichtweise häufig vernachlässigt wird. Verschiedenste Elemente, wie etwa eine selektive und geradlinige Denkart, tragen zum Schwund des weiten Blickfeldes bei. Zudem besteht oft die Tendenz, sich vor komplizierten Gegebenheiten zu verschließen, was dazu führt, dass zentrale Punkte übersehen werden. Eine umsichtige Strukturierung des Schlichtungsverfahrens ermöglicht es, stets die Beziehungsgeflechte zwischen einzelnen Aspekten zu durchschauen. Je gewandter der Schlichter in der Gestaltung der Mediation ist, umso wirksamer kann er vielschichtige Verknüpfungen etablieren, die sich an die systemischen Bedingungen anpassen.

Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die zuvor erwähnte Liste des Kontextes wie folgt zu präzisieren: 

  • Bezug zum Ablauf
    Die Bedeutung einer Vermittlung manifestiert sich im Prozessablauf und dessen Integration in die Logik der Mediation.

  • Fallspezifischer Bezug
    Die Informationen werden in Beziehung zum jeweiligen Fall gesetzt und bestimmten Thematiken zugeordnet. Um eine exakte Zuweisung der Daten sicherzustellen, werden Techniken wie das Zusammenfassen, das Spiegeln oder das Erforschen unterschiedlicher Dimensionen genutzt. Diese Methoden stellen sicher, dass den Beteiligten der Kontext klar vor Augen geführt wird. Wie unentbehrlich es ist, den Kontext für die involvierten Parteien nachvollziehbar zu machen, zeigen Beispiele des Spiegelns. Meist ist eine angemessene Rückkopplung nur durch die Einordnung in den passenden Rahmen möglich.

Das Einrahmen in ein Verständniskonzept:

Subjektive Perspektiven können dazu verleiten, umgebende Faktoren zu übersehen. Verbleibt man in einem gedanklichen Käfig, entgeht einem oft der Blick auf dessen äußere Struktur. Manchmal verliert man sogar den Überblick über die eigene Position innerhalb dieses Käfigs. Sowohl die äußeren Verknüpfungen als auch unsere individuelle Sicht sind es, die unsere Emotionen und Gedankengänge formen. Es ist von fundamentaler Wichtigkeit, sich kontinuierlich der Gegebenheiten, unter denen man agiert, bewusst zu sein, um externe Aspekte nicht zu übersehen.

Im Bereich der Konfliktlösung wird die Relevanz dieses Bewusstseins durch die Etablierung der Termini Kontextualisierung oder Kontextbeleuchtung hervorgehoben. Das Ziel der Mediation besteht darin, Transparenz zu schaffen und insbesondere darauf hinzuweisen, wie entscheidend der Kontext für das Verständnis der Inhalte ist, die von ihm beeinflusst werden. Der Mediator muss daher den Kontext immer im Auge behalten und den Streitparteien dessen Wichtigkeit verdeutlichen – daher die Metapher der Kontextbeleuchtung. In der Diskussion wird der Kontext entweder explizit benannt oder im Laufe des Feedbacks durch das Zusammenfassen, das Echoen oder das Erkunden verschiedener Aspekte sichtbar gemacht. Hierdurch wird die Kontextualisierung zum Schlüssel für das Begreifen.

 

 

Synonyme - Kontextualismus
Konstruktivismus

Der Begriff des Konstruktivismus stammt von den lateinischen Wörtern „con“ und „struere“, was mit „zusammen“ und „konstruieren“ – also zusammenbauen - übersetzt werden kann. Unter den Sammelbegriff des Konstruktivismus werden verschiedene Ausprägungen und Richtungen erfasst. Den Ursprung des Konstruktivismus vermutet man in der Philosophie. Die Idee, dass in der Realität die Grenze zwischen Erkennen und Verkennen fließend ist, kam bereits im vorchristlichen Jahrhundert auf.

Konstruktivismus setzt sich mit dem Verhältnis von Erkenntnis und Realität auseinander. Neben der Philosophie ist Konstruktivismus auch in der Soziologie, Psychologie, Architektur und in der Kunst verbreitet. Basis bildet die aktiv-konstruktive Auffassung des menschlichen Wissens.

Im Mediationsverfahren muss sich ein Mediator nicht dafür interessieren, was die Realität ist. Er muss jedoch wissen, dass die Zuschreibungen und Wahrnehmungen von Bedeutungen der Medianden nicht immer der Wirklichkeit entsprechen. Die Wirklichkeit von Medianden kann voneinander abweichen. Es kommt nicht darauf an, wer Recht hat. Durch den Konstruktivismus lassen sich Fakten verdrehen und Erkenntnisse von der Realität abweichen. Die konstruktive Sichtweise relativiert Werte und Meinungen, aber keine Fakten.

Mediatoren nutzen ihr Wissen über Konstruktivismus, um die Sichten der Medianden nachvollziehen zu können. Sie suchen nach Erklärungsansätzen für unterschiedliche Sichtweisen und Ansatzpunkte, warum diese so unterschiedlich ausfallen. Durch diesen Ansatz lassen sich die Konstrukte der Medianden häufig auf Einflüsse zurückführen, in denen Gemeinsamkeiten gefunden werden können. Mediatoren wissen um die Einflüsse von Fehlern im Denken und in der Wahrnehmung. Durch ihre Unterstützung wird es möglich, ein übereinstimmendes Bild von der Realität zu etablieren. Auf der anderen Seite kann es auch helfen, dass die Medianden lernen, ihre Unterschiedlichkeit zu akzeptieren.

 

Konsensprinzip

Das Konsensprinzip ist ein grundlegendes Prinzip in der Mediation, das darauf abzielt, Konflikte auf friedliche und einvernehmliche Weise zu lösen. Es basiert auf der Idee, dass die beteiligten Parteien in der Lage sind, gemeinsam eine Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist.

In der Mediation geht es darum, dass die Konfliktparteien miteinander kommunizieren und versuchen, ihre Interessen und Bedürfnisse zu verstehen. Dabei ist es wichtig, dass sie auf Augenhöhe und auf respektvolle Weise miteinander umgehen. Das Konsensprinzip unterstützt diesen Prozess, indem es die Parteien dazu ermutigt, aktiv an der Lösungsfindung teilzunehmen und gemeinsam nach einer für alle akzeptablen Lösung zu suchen.

Ein wichtiger Aspekt des Konsensprinzips ist die Freiwilligkeit. Die Teilnahme an der Mediation ist für alle Beteiligten freiwillig und sie können jederzeit aussteigen, wenn sie sich nicht wohl dabei fühlen oder keine Einigung erzielen können. Dies gibt den Parteien die Kontrolle über den Prozess und ermöglicht es ihnen, selbstbestimmt an der Lösung ihres Konflikts zu arbeiten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Konsensprinzips ist die Vertraulichkeit. Alles, was in der Mediation besprochen wird, bleibt vertraulich und darf nicht gegen die Parteien verwendet werden. Dies schafft eine sichere und offene Atmosphäre, in der die Parteien frei sprechen und ihre Bedürfnisse und Interessen offenlegen können, ohne Angst vor Konsequenzen haben zu müssen.

Das Konsensprinzip ist auch eng mit dem Prinzip der Selbstverantwortung verbunden. Die Parteien werden ermutigt, selbst Verantwortung für die Lösung ihres Konflikts zu übernehmen und nicht auf eine Entscheidung von außen zu warten. Dies fördert die Eigenständigkeit und Stärke der Parteien und ermöglicht es ihnen, langfristige und nachhaltige Lösungen zu finden.

In der Mediation wird das Konsensprinzip durch den Mediator oder die Mediatorin unterstützt. Sie stellen sicher, dass alle Parteien gleichberechtigt an der Lösungsfindung teilnehmen und dass der Prozess fair und ausgewogen ist. Sie helfen den Parteien auch dabei, ihre Interessen und Bedürfnisse zu identifizieren und zu artikulieren, um so eine für alle Beteiligten zufriedenstellende Lösung zu finden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Konsensprinzip in der Mediation eine zentrale Rolle spielt, da es den Parteien ermöglicht, auf gleicher Augenhöhe zusammenzuarbeiten und eine Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist. Es fördert die Kommunikation, die Selbstbestimmung und die Eigenverantwortung der Parteien und schafft eine vertrauliche und sichere Atmosphäre für die Lösungsfindung.

Konsensmodell

Die Art und Weise, wie man sich beim Argumentieren auf einen Gesprächspartner einstellt, kann an einem Konsensmodell oder aber an einem Sieg-Niederlage-Modell orientiert sein. Lösungen nach dem Konsensmodell sind mehr als Kompromisse, die häufig als „unfair“ empfunden werden. Ein Konsens ist hingegen auf eine Win-Win-Situation ausgerichtet, die alle Beteiligten mit Zufriedenheit und positiven Zukunftsgedanken erfüllt.

Ein Gesprächspartner kann nur dann nachhaltig überzeugt werden, wenn ein Konsens – also ein gemeinsames Verständnis und dann gemeinsames Anliegen – erwächst. Dem Konsensmodell liegt die Erfahrung und Überzeugung zugrunde, dass man nicht gegeneinander argumentieren darf, um jemanden von einem Standpunkt zu überzeugen.

Im ersten Schritt wird beim Konsensmodell analysiert, wo zwischen den vorgetragenen Positionen der Konsens oder aber Dissens besteht. In der Mediation stellt der Mediator den Medianden gezielt Fragen, damit Standpunkte von ihnen klar definiert werden. Diese sogenannte „Standortbestimmung“ endet in der Identifikation der Themen und deren Bewertung nach Konsenspotenzial.

Der nächste Schritt erfolgt nach dem Grundprinzip des Konsensmodells, wonach zunächst alle gemeinsamen und mit Konsenspotenzial behafteten Themen abgearbeitet werden. Die entsprechenden Ergebnisse werden als Erfolgsbilanz dokumentiert.

Erst zum Schluss erfolgt die Behandlung von Ungleichheiten und des Dissens. Dies aus dem Grund, dass die Medianden zu diesem Zeitpunkt schon die Erfahrung gemacht haben, wie positiv es sich auswirkt, wenn ein Konsens gefunden wird. Die Erfolgsbilanz demonstriert dem Mediator und auch den Medianden, welche und wie viele Themen bereits mit Erfolg abgehandelt worden sind. Dadurch fällt es den Medianden leichter, auch den Dissens anzugehen und Zugeständnisse zu machen.

Synonyme - Konsens
Konfrontatives Denken

Konfrontatives Denken bezieht sich auf die Fähigkeit, sich aktiv mit unterschiedlichen Perspektiven und Meinungen auseinanderzusetzen und diese konstruktiv zu hinterfragen. Es geht dabei um die Fähigkeit, sich mit Widersprüchen und Konflikten auseinanderzusetzen, anstatt diese zu vermeiden oder zu ignorieren. Konfrontatives Denken ist somit ein wichtiger Bestandteil eines Mediationsverfahrens, da es den Prozess der Konfliktlösung und -vermittlung maßgeblich beeinflusst.

Ein wesentlicher Einfluss von konfrontativem Denken auf ein Mediationsverfahren ist die Schaffung einer offenen und konstruktiven Gesprächsatmosphäre. Indem die beteiligten Parteien dazu ermutigt werden, ihre Standpunkte und Interessen klar und deutlich zu kommunizieren, wird ein Raum geschaffen, in dem Konflikte offen angesprochen werden können. Dies ermöglicht es den Konfliktparteien, ihre unterschiedlichen Sichtweisen zu verstehen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Darüber hinaus fördert konfrontatives Denken auch die Fähigkeit zur Empathie und zum Perspektivwechsel. Durch die Auseinandersetzung mit verschiedenen Standpunkten und Meinungen werden die Konfliktparteien dazu angehalten, sich in die Lage des anderen zu versetzen und dessen Perspektive zu verstehen. Dies ist ein wichtiger Schritt, um Vorurteile und Vorbehalte abzubauen und eine gemeinsame Basis für eine konstruktive Konfliktlösung zu schaffen.

Ein weiterer Einfluss von konfrontativem Denken auf ein Mediationsverfahren ist die Förderung von Kreativität und Flexibilität bei der Suche nach Lösungen. Durch die offene Diskussion und das Hinterfragen der eigenen und fremden Standpunkte werden neue Ideen und Lösungsansätze generiert. Dies ermöglicht es den Konfliktparteien, über starre Positionen hinauszudenken und gemeinsam kreative und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

Zudem trägt konfrontatives Denken auch zur Stärkung der Kommunikationsfähigkeiten der Konfliktparteien bei. Indem sie lernen, ihre Standpunkte und Interessen klar und respektvoll zu kommunizieren, wird die Basis für eine konstruktive und effektive Kommunikation geschaffen. Dies ist besonders wichtig, da eine erfolgreiche Mediation auf einer offenen und ehrlichen Kommunikation zwischen den Konfliktparteien beruht.

Ein weiterer positiver Einfluss von konfrontativem Denken auf ein Mediationsverfahren ist die Förderung von Verständnis und Vertrauen zwischen den Konfliktparteien. Durch die offene Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Standpunkten und die Suche nach gemeinsamen Lösungen wird das Vertrauen zwischen den Parteien gestärkt. Dies ist ein wichtiger Schritt, um die Beziehung zwischen den Konfliktparteien zu verbessern und eine langfristige Konfliktlösung zu ermöglichen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass konfrontatives Denken ein wichtiger Bestandteil eines erfolgreichen Mediationsverfahrens ist. Es fördert eine offene und konstruktive Gesprächsatmosphäre, die Fähigkeit zur Empathie und zum Perspektivwechsel, Kreativität und Flexibilität bei der Suche nach Lösungen, die Stärkung der Kommunikationsfähigkeiten sowie Verständnis und Vertrauen zwischen den Konfliktparteien. All dies trägt dazu bei, Konflikte auf eine konstruktive und nachhaltige Weise zu lösen und langfristige Beziehungen zu fördern.

Konfliktzuordnung

Die Einteilung von Streitigkeiten erleichtert ihre Analyse und die Einbindung in gebräuchliche Lösungsstrategien, welche sich nahtlos in vorhandene Ansätze einreihen lassen. Eine solche Gliederung kann entlang von fünf zentralen Gruppen geschehen:

  1. Diskrepanzen betreffend Tatsachen, Verbindungen, Prinzipien, Beschaffenheiten und Systeme.
    Diese Streitpunkte ermöglichen eine detaillierte Auseinandersetzung mit Konfrontationen im Rahmen von Schlichtungsverfahren. Die Einordnung erleichtert nicht nur die systematische Klassifikation, sondern auch das gezielte Vorgehen beim Entwirren ihrer Komplexität. Bei Tatsachen konzentriert man sich auf aktuelle, klärungsbedürftige Sachverhalte. Es handelt sich hier um die Hauptproblematik und ihre objektive Betrachtung.

  2. Differenzen im sozialen Gefüge
    Im Vordergrund steht die Neujustierung oder Wiederherstellung ausgewogener sozialer Wechselwirkungen. Im Mittelpunkt befindet sich das Individuum, das sich durch seine Beziehung definiert. Die Unterscheidung zwischen sachlichen und sozialen Diskrepanzen führt unmittelbar zur geforderten Abgrenzung von Mensch und Sachverhalt gemäß dem Harvard-Konzept.

  3. Konflikt der Werte
    In Auseinandersetzungen um Werte werden Themen der persönlichen Identität und äußere Einflüsse erörtert. Auch hier ist die Person zentral, deren gesellschaftliche Einflüsse den Umgang mit Streitigkeiten prägen und somit eine Trennung von Mensch und Problem zulassen.

  4. Strukturkonflikt
    Strukturelle Unstimmigkeiten setzen den Fokus auf äußere Bedingungen, die Rollen und Funktionen bestimmen. Der Einzelne wird als Teil eines Gesamten wahrgenommen. Strukturelle Verhältnisse prägen die sozialen Interaktionen und erlauben Rückschlüsse auf das Zusammenspiel in einer Gemeinschaft.

  5. Systemkonflikt
    Systembedingte Differenzen untersuchen umweltbedingte Elemente, die die Identität und gesellschaftliche Formung von Gruppenmitgliedern modifizieren. Dabei stehen Konflikte im Zentrum, die sich aus Identitätsfragen und Charakteristika des übergeordneten Systems, dem die Beteiligten angehören, entwickeln.

Bei der Konfliktlösung in der Mediation sind die kognitiven Kernbereiche des Menschen von hoher Bedeutung. Logisches Denken, Gefühle und sozial bedingte Intelligenz reagieren jeweils unterschiedlich. Intellekt, Emotion und gesellschaftlicher Einfluss besitzen eigene Kommunikationsweisen. Auf der gefühlsmäßigen Ebene geht es um die Beziehungsaspekte, im Bereich der sozialen Einflüsse um die Werte. Diese Zuweisung zu bestimmten Ebenen geschieht nicht willkürlich; auch in Glasls Eskalationsmodell mit neun Stufen findet sich diese Dreiteilung wieder.

Die Art der Bearbeitung variiert dementsprechend:
Während Kopf-zentrierte Differenzen eine erleichternde Vermittlung erfordern, benötigen emotionale Konflikte einen transformierenden Ansatz. Tiefgreifende Werteauseinandersetzungen können laut Glasl nur mit autoritärer Einflussnahme bearbeitet werden, lassen sich aber durch eine bewertende Vermittlung zumindest oberflächlich behandeln, wobei hier nur das Symptom, nicht die tieferliegende Streitigkeit gelöst wird.

Es ergibt Sinn, dass die nach Themen geordneten Konflikte sich auch in der Agenda der Mediation widerspiegeln. Wenn die Streitpunkte und Ebenen durch spezifische Inhalte dargestellt werden, können die Beteiligten die Konflikte als treibende Kräfte des Disputs leichter erkennen und voneinander unterscheiden.

 

Konflikttypen

Der Terminus 'Konflikttypen' kann als Synonym für die Klassifizierung von Auseinandersetzungen gelten, zugleich beleuchtet er die Natur der Streitenden, indem er spezifische Eigenschaften offenbart und Verhaltensweisen während der Auseinandersetzung aufzeigt. Ein Versuch, die vielfältigen Arten von Auseinandersetzungen in Kategorien zu fassen, ist oft vergeblich und für den Prozess der Mediation nicht zwingend von Nutzen. Dennoch ermöglicht eine allgemein akzeptierte Einteilung, die Konflikte entlang eines Kontinuums unterschiedlicher Dimensionen zu ordnen, basierend auf ihrem thematischen Zusammenhang.

Charaktermerkmale und ihre Wirkung auf Konfliktverhalten:

Die Persönlichkeit einer Person wird durch deren Verhalten deutlich, welches wiederum auf unterschiedlichen Temperamenten fußt. Früher wurde die Charakterbildung der Menschen auf die so genannte Viersäftelehre zurückgeführt, die vier Körpersäfte - rotes Blut, weißer Schleim sowie schwarze und gelbe Galle - identifizierte und den dominierenden Saft mit einem gewissen Temperament verknüpfte. Die daraus resultierenden Charaktertypen sind:

Diese Temperamente können im Konfliktgeschehen als Ventil dienen. Des Weiteren differenziert man bei den Konfliktcharakteren zwischen:

  • Ausweichern, die Konfrontationen meiden
  • Streitern, die sich behaupten
  • Anpassern, die ihre Interessen der Situation entsprechend modifizieren
  • Kompromissbereiten, die eine schnelle Einigung suchen

Obschon die Temperamentenlehre durch das Fünf-Faktoren-Modell ersetzt wurde und die Beurteilung einer Persönlichkeit nur relativ und situationsbezogen erfolgen sollte, wird ein Mediator das Verhaltensrepertoire der Beteiligten für die Konfliktbewältigung heranziehen.

Siehe auch: Konfliktfähigkeit

Synonyme - Konfliktcharaktere
Konfliktstrategie

Laut den Forschungen von Gerhard Schwarz in seinem Werk zum Thema Konfliktbeilegung können alle Konfliktlösungsstrategien auf sechs fundamentale Muster zurückgeführt werden. Diese haben sich über die gesamte Menschheitsgeschichte hinweg entwickelt und repräsentieren einen evolutionären Prozess.

  1. Vermeidung
    Ursprünglich entschieden sich unsere Vorfahren, den Primaten, in Konfliktsituationen für die Vermeidung, eine Reaktion, die bis heute instinktiv auftritt, sei es durch Ignorieren oder Hinauszögern der Auseinandersetzung. Der wesentliche Nachteil hierbei ist das Ausbleiben eines Lernprozesses.

  2. Auslöschung
    Führt Vermeidung nicht zur Lösung, so mündet der Konflikt oftmals in eine Auseinandersetzung mit dem Ziel der Auslöschung des Widersachers. Historisch betrachtet bedeutete dies die physische Vernichtung, die sich in modernen Zeiten in subtilerer Form äußert. Der Hauptvorteil liegt in der endgültigen Beendigung des Konfliktes, wohingegen der gravierende Nachteil im Verlust von alternativen Entwicklungschancen liegt.

  3. Dominanz
    Als die Menschheit begann, auf die physische Vernichtung des Kontrahenten zu verzichten, entstand die Sklaverei, die wiederum die Erfindung des Besitztums voraussetzte. Die Konfliktlösung mittels Dominanz wurde später in hierarchischen Strukturen etabliert und bot den Vorzug der Arbeitsaufteilung, wobei auch ein erhöhtes Überleben und Lernpotenzial realisiert wurden. Diese Form der Konfliktlösung war reversibel, was sich jedoch auch nachteilig auswirken konnte, da Konflikte somit fortbestehen konnten.

  4. Übertragung
    Eine Weiterentwicklung der Hierarchie führte zur Lösung von Konflikten durch Übertragung der Verantwortung an eine unbeteiligte dritte Partei. Dies setzt voraus, dass ein Konflikt klare richtige oder falsche Lösungen hat und dass die angerufene Autorität die korrekte Lösung identifizieren kann. Der Nutzen liegt in der Überwindung des binären Sieg-Niederlage-Denkens und eröffnet Wege zu Objektivität und fachlicher Kompetenz, während der Nachteil darin besteht, dass die Konfliktparteien sich weniger mit der Lösung identifizieren können und ihnen Konfliktlösungsfähigkeiten abgesprochen werden.

  5. Kompromiss
    Bei einem Kompromiss wird eine partielle Übereinkunft in einem spezifischen Bereich erreicht. Der Vorteil ist die erreichte Einigung an sich, der Nachteil, dass es eben nur eine Teillösung ist. Ein typisches Beispiel ist der gerichtliche Vergleich. Aus meinen Erfahrungen während der juristischen Ausbildung erinnere ich mich an die Worte eines Richters, der sagte, ein Vergleich sei erst dann als erfolgreich zu betrachten, wenn beide Seiten unzufrieden seien. Doch häufig bleibt der Großteil des Konflikts bestehen, was zu einem "faulen Kompromiss" führt.

  6. Konsens
    Die Anstrengung, einen Konsens zu finden, ist erst angezeigt, wenn andere Konfliktlösungen scheitern, vor allem wenn die Kontroverse nicht nur emotional, sondern auch logisch der Vernunft widerspricht. Schwarz beschreibt dies als Aporie, einen Zielkonflikt, der durch drei Merkmale charakterisiert ist: zwei einander widersprechende, aber beide legitime und wahre Behauptungen oder Interessen, die voneinander abhängig sind – die Wahrheit der einen bedingt die Wahrheit der anderen und umgekehrt. Im Konfliktmanagement ist es essentiell, sich dieser diversen Lösungsmuster bewusst zu sein, um die Reaktionen der Konfliktparteien adäquat einzuordnen und effektiv als Moderator oder Vermittler eingreifen zu können.

Unter dem Begriff "Konfliktstrategie" verstehen wir Mediatoren jedoch auch eine geplante Vorgehensweise, um Konflikte zu bewältigen oder zu lösen. Sie beinhaltet verschiedene Handlungsschritte und Verhaltensweisen, die dabei helfen sollen, den Konflikt konstruktiv zu bearbeiten und eine für alle Beteiligten zufriedenstellende Lösung zu finden. Zur Wahl stehen beispielsweise die Kommunikations- und Verhandlungstechniken, die Förderung von Empathie und Verständnis, die Identifizierung gemeinsamer Interessen und die Entwicklung von Lösungsmöglichkeiten. Eine Konfliktstrategie kann je nach Situation und Zielsetzung variieren und beinhaltet in der Regel auch die Kommunikation und Zusammenarbeit mit anderen Konfliktbeteiligten.

  • Konfliktlösungsstrategie nach Gordon
    Eine Konfliktlösungsstrategie nach Gordon bezieht sich auf die von Thomas Gordon entwickelte Methode zur effektiven Bewältigung von Konflikten zwischen Menschen. Sie basiert auf dem Grundsatz der gleichwertigen Kommunikation und beinhaltet unter anderem das aktive Zuhören, die offene Kommunikation von Gefühlen und Bedürfnissen sowie die Suche nach gemeinsamen Lösungen. Ziel ist es, Konflikte auf konstruktive Weise zu lösen und die Beziehung zwischen den Konfliktparteien zu stärken.

  • Konfliktlösungsstrategie nach Rosenberg
    Eine Konfliktlösungsstrategie nach Rosenberg bezieht sich auf die von Marshall Rosenberg entwickelte Methode der Gewaltfreien Kommunikation, bei der Konflikte durch einen einfühlsamen und wertschätzenden Austausch gelöst werden sollen. Dabei geht es darum, die Bedürfnisse aller Beteiligten zu erkennen und zu achten, um eine gemeinsame Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist. Die Strategie umfasst vier Schritte: Beobachtung, Gefühle, Bedürfnisse und Bitte. Ziel ist es, eine Verbindung zu schaffen und eine gewaltfreie Kommunikation zu fördern.

  • Konfliktlösungsstrategie Mediation
    Mediation ist eine Methode der Konfliktbewältigung, bei der eine neutrale Person, der Mediator, versucht, zwischen zwei oder mehr Konfliktparteien zu vermitteln und gemeinsam mit ihnen eine für alle akzeptable Lösung zu erarbeiten. Dabei geht es darum, die Kommunikation und das Verständnis zwischen den Beteiligten zu verbessern und eine friedliche Einigung zu erzielen. Ziel ist es, langfristige und nachhaltige Lösungen für Konflikte zu finden, ohne dass eine Partei als Sieger oder Verlierer dasteht.

Fazit
Gerhard Schwarz identifiziert in seiner Forschung zur Konfliktbeilegung sechs grundlegende Muster der Konfliktlösung: Vermeidung, Auslöschung, Dominanz, Übertragung, Kompromiss und Konsens. Diese Muster haben sich historisch entwickelt und reichen von instinktiver Vermeidung über Kampf und Hierarchiebildung bis hin zu komplexeren Methoden wie Übertragung an Dritte, die Suche nach Kompromissen und das Streben nach Konsens. Bei Konfliktstrategien geht es um geplante Vorgehensweisen, die Kommunikations- und Verhandlungstechniken, Empathie, gemeinsame Interessen und Lösungswege nutzen. Spezifische Strategien wie die von Thomas Gordon und Marshall Rosenberg, sowie Mediation, zielen darauf ab, Konflikte konstruktiv zu lösen und die Beziehungen zwischen den Parteien zu verbessern.

Konfliktpyramide

Die Konfliktpyramide ist ein Konzept aus der Mediation, welches sich mit der Struktur und Dynamik von Konflikten auseinandersetzt. Sie beschreibt die verschiedenen Ebenen, auf denen ein Konflikt stattfinden kann und zeigt auf, wie diese Ebenen miteinander verbunden sind.

  1. Faktenebene
    Die Basis der Konfliktpyramide bildet die Ebene der Fakten. Hier geht es um die objektiven Gegebenheiten, die den Konflikt ausgelöst haben. Das können beispielsweise unterschiedliche Interessen, Bedürfnisse oder Werte sein. Auf dieser Ebene geht es darum, die Sachlage zu klären und gemeinsam eine Lösung zu finden.

  2. Emotionsebene
    Die zweite Ebene der Konfliktpyramide ist die Ebene der Emotionen. Hier spielen die Gefühle der Konfliktparteien eine wichtige Rolle. Oftmals sind diese Gefühle stark belastend und können zu einer Eskalation des Konflikts führen. In der Mediation wird versucht, die Emotionen zu erkennen und zu benennen, um sie dann gemeinsam zu bearbeiten und zu lösen.

  3. Beziehungsebene
    Die dritte Ebene der Konfliktpyramide ist die Ebene der Beziehungen. Hier geht es um die zwischenmenschlichen Beziehungen der Konfliktparteien. Oftmals sind diese durch den Konflikt bereits stark belastet und es bedarf einer Klärung und Verbesserung der Kommunikation und des Vertrauens, um eine Lösung zu finden.

  4. Identitätsebene
    Die Spitze der Konfliktpyramide bildet die Ebene der Identität. Hier geht es um die Selbstwahrnehmung und das Selbstbild der Konfliktparteien. Ein Konflikt kann das eigene Selbstwertgefühl und die Identität stark beeinflussen und verändern. In der Mediation wird versucht, diese Ebene zu erkennen und zu stärken, um eine nachhaltige Lösung zu erzielen.

In der Mediation wird die Konfliktpyramide genutzt, um die verschiedenen Ebenen des Konflikts zu analysieren und zu verstehen. Oftmals sind Konflikte nicht nur auf einer Ebene, sondern auf mehreren Ebenen vorhanden. Durch die gezielte Bearbeitung und Lösung auf jeder Ebene kann ein Konflikt nachhaltig und dauerhaft gelöst werden.

Die Konfliktpyramide zeigt auch auf, dass ein Konflikt nicht nur durch das Lösen der Fakten-Ebene gelöst werden kann. Oftmals sind die tieferliegenden Ebenen der Emotionen, Beziehungen und Identität entscheidend für eine erfolgreiche Konfliktlösung.

In der Mediation wird die Konfliktpyramide als Grundlage für die Gespräche und den Lösungsprozess genutzt. Durch gezielte Fragen und Methoden werden die verschiedenen Ebenen des Konflikts bearbeitet und eine gemeinsame Lösung erarbeitet.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Konfliktpyramide ein wichtiges Instrument in der Mediation ist, um die Struktur und Dynamik von Konflikten zu verstehen und eine nachhaltige Lösung zu erzielen. Sie zeigt auf, dass ein Konflikt mehrere Ebenen haben kann und eine Lösung nur durch die gezielte Bearbeitung auf jeder Ebene erreicht werden kann.

Konfliktpersönlichkeit
Menschliches Gebaren in Auseinandersetzungen bezieht sich auf die Verhaltensweisen, Reaktionen und Handlungen von Menschen in Konfliktsituationen oder Streitigkeiten. Es umfasst sowohl verbale als auch nonverbale Kommunikation, körperliche Interaktionen und die Art und Weise, wie Menschen ihre Emotionen und Gedanken ausdrücken und auf bestimmte Situationen reagieren. Das menschliche Verhalten in Auseinandersetzungen kann von individuellen Persönlichkeitsmerkmalen, kulturellen Einflüssen, gesellschaftlichen Normen und persönlichen Erfahrungen geprägt sein.
 
Menschliches Gebaren in Auseinandersetzungen variiert gemäß diversen Typologien:
 
  • Ausweicher
    Ein Ausweicher in der Mediation ist eine Person, die in einem Konfliktgespräch versucht, unangenehmen oder schwierigen Themen auszuweichen und stattdessen das Gespräch in eine andere Richtung zu lenken. Dies kann dazu führen, dass die eigentlichen Probleme nicht ausreichend bearbeitet werden und der Konflikt nicht gelöst werden kann.

  • Streiter
    Streiter sind Personen, die eine starke Neigung haben, sich in Auseinandersetzungen oder Konflikten zu behaupten, indem sie ihre Meinung oder Position vehement vertreten und für ihre Überzeugungen kämpfen. Sie zeigen oft einen kämpferischen oder aggressiven Charakter und lassen sich nicht so leicht von anderen überzeugen.

  • Akkomodierer
    Akkomodierer sind Personen, die ihre Bedürfnisse und Wünsche anpassen und verändern, um sich an die Bedürfnisse und Wünsche anderer anzupassen und ein harmonisches Zusammenleben oder eine effektive Zusammenarbeit zu ermöglichen.

  • Schlichter
    Schlichter sind Personen oder Gruppen, die bestrebt sind, in einem Konflikt oder einer Streitigkeit eine einvernehmliche Lösung zu finden, die für alle Beteiligten akzeptabel ist. Sie setzen sich für einen Kompromiss ein, um eine schnelle und friedliche Beilegung des Konflikts zu erreichen.

Fazit:
In Konflikten gibt es unterschiedliche Typen: Ausweicher, die Konfliktthemen meiden, Streiter, die konfrontativ für ihre Position eintreten, Akkommodierer, die ihre Bedürfnisse anpassen, um Harmonie zu schaffen, und Schlichter, die auf eine einvernehmliche Lösung hinarbeiten.

Konfliktmanager

Ein Konfliktmanager ist eine Person, die sich auf die professionelle Bewältigung von Konflikten spezialisiert hat. Er oder sie ist in der Lage, Konflikte zwischen verschiedenen Parteien zu erkennen, zu analysieren und zu lösen. Dabei geht es nicht nur darum, Konflikte zu beenden, sondern auch darum, langfristige Lösungen zu finden, die die Beziehungen zwischen den Konfliktparteien verbessern und zukünftige Konflikte vermeiden.

Im Gegensatz zu einem Mediator, der in der Regel nur in einem bestimmten Konfliktfall eingesetzt wird, ist ein Konfliktmanager in der Regel dauerhaft in einem Unternehmen oder einer Organisation tätig. Seine Aufgabe ist es, Konflikte frühzeitig zu erkennen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu vermeiden oder zu minimieren. Dies kann beispielsweise durch die Etablierung von Kommunikations- und Konfliktlösungsstrategien oder durch die Schulung der Mitarbeiter in Konfliktmanagement-Techniken geschehen.

Ein weiterer wichtiger Unterschied zwischen einem Konfliktmanager und einem Mediator liegt in ihrer Rolle und ihrer Herangehensweise an Konflikte. Während ein Mediator als neutraler Dritter versucht, zwischen den Konfliktparteien zu vermitteln und eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden, ist ein Konfliktmanager in der Regel Teil des Unternehmens oder der Organisation und vertritt somit auch dessen Interessen. Er oder sie ist daher eher daran interessiert, eine Lösung zu finden, die für das Unternehmen oder die Organisation als Ganzes von Vorteil ist.

Ein Konfliktmanager verfügt in der Regel über eine fundierte Ausbildung und Erfahrung in den Bereichen Konfliktmanagement, Kommunikation, Psychologie und Mediation. Er oder sie ist in der Lage, Konflikte objektiv zu analysieren und die zugrunde liegenden Ursachen zu identifizieren. Auf dieser Grundlage kann er oder sie geeignete Strategien und Maßnahmen entwickeln, um den Konflikt zu lösen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein Konfliktmanager eine wichtige Rolle in der Bewältigung von Konflikten in Unternehmen und Organisationen spielt. Im Gegensatz zu einem Mediator ist er oder sie dauerhaft in der Organisation tätig und vertritt deren Interessen. Durch seine oder ihre professionelle Herangehensweise und Fähigkeiten trägt ein Konfliktmanager dazu bei, Konflikte zu vermeiden, zu minimieren und langfristige Lösungen zu finden, die für alle Beteiligten von Vorteil sind.

Konfliktmanagement

Zum Konfliktmanagement gehören zielorientierte und systematische Interventionen oder Steuerungsmaßnahmen, um Prozesse der Entwicklung, Veränderung oder Konfliktbewältigung einzuleiten. Ziel des Konfliktmanagements ist die frühzeitige Erkennung von Krisen und Konflikten, um sie unmittelbar und konstruktiv zu bearbeiten oder auch zu bewältigen. Hierdurch soll verhindert werden, dass Unternehmen, Systeme oder Individuen einen Schaden erleiden oder gefährdet bzw. instabil werden. Für das Konfliktmanagement stehen verschiedene Methoden zur Verfügung, die u.a. auch die Mediation sowie Klärungshilfe, Konfliktberatung, Moderation und Coaching enthalten.

Mit einem Konfliktmanagement werden Fragen nach der rechtzeitigen Erkennung von Konflikten geklärt und Wege aufgezeigt, wie im Idealfall darauf reagiert werden sollte. Dabei wird über Maßnahmen informiert, wie Eskalationen verhindert werden können und wie zu Konfliktlösungen angesetzt werden kann. Das Konfliktmanagement klärt auch darüber auf, ob der Konflikt noch selbst geklärt werden kann oder ob besser ein professioneller Dritter hinzugezogen werden sollte. Nicht zuletzt untersucht das Konfliktmanagement auch Arbeitsumgebungen und Betriebsstrukturen auf Konfliktpotenzial.

Konfliktlösungsstrategie nach Rosenberg
Marshall Rosenbergs Ansatz, bekannt als Gewaltfreie Kommunikation, fokussiert auf den respektvollen Umgang miteinander und vermeidet es, andere durch Worte zu verletzen, denn Sprache kann metaphorisch wie Faustschläge wirken, wenn sie abwertend oder einschüchternd eingesetzt wird. Ohne es zu beabsichtigen treten solche Muster im alltäglichen Zusammenleben auf und sind oft der Keim für Konflikte. Sie können zu einem negativen Kommunikationszyklus führen, den wir durchbrechen müssen, um ein konstruktives Miteinander zu fördern. Schon im Kindesalter wird deutlich, wie wichtig der Kommunikationsstil gegenüber der eigentlichen Nachricht ist. Empathie und Wertschätzung sind zentral, um unser Zusammenleben zu verbessern, und können durch die Art, wie wir sprechen, gestärkt werden. Rosenbergs Konzept bietet eine strukturierte Vorgehensweise, um verbale Angriffe zu minimieren und die Kommunikation zu verbessern.
 
  • Das Fundament bildet eine objektive Beschreibung der Situation, die verallgemeinernde Formulierungen vermeidet, um Verteidigungshaltungen zu verhindern.
  • Als Nächstes ist das Ausdrücken persönlicher Gefühle wichtig, ohne eigennützige Absichten zu hegen. Die Formulierung mittels "Ich-Botschaften" fördert Empathie und kann bei der Konfliktbewältigung unterstützen.
  • Im dritten Schritt ist Transparenz gefragt, indem man seine Bedürfnisse klar benennt. Dies ermöglicht dem Gegenüber, auf die eigentlichen Anliegen einzugehen.
  • Schließlich steigert das Formulieren von Bitten die Wahrscheinlichkeit einer positiven Gesprächsbeteiligung, sofern der Ton angemessen ist.

Einer der Vorteile der Gewaltfreien Kommunikation ist die Überwindung von Missverständnissen, die in herkömmlichen Konflikten eine Verständigung erschweren, indem sie Lösungen anbietet, die Kommunikationshindernisse überwinden können.

 

Konfliktlösungsstrategie nach Gordon

Eine Konfliktlösungsstrategie nach Gordon bezieht sich auf die Methode der gewaltfreien Kommunikation, die von dem US-amerikanischen Psychologen Thomas Gordon entwickelt wurde. Sie basiert auf dem Prinzip der gleichberechtigten und respektvollen Kommunikation und zielt darauf ab, Konflikte auf konstruktive Weise zu lösen, indem die Bedürfnisse und Gefühle aller beteiligten Personen berücksichtigt werden. Diese Strategie beinhaltet unter anderem das aktive Zuhören, das Ausdrücken von eigenen Bedürfnissen und Gefühlen, das Vermeiden von Schuldzuweisungen und das gemeinsame Finden von Lösungen.

Diese Methode ist in folgende Phasen gegliedert:

  • Erste Phase - Identifikation und Präzisierung der Problematik
    • Die Herausforderung ohne Schuldzuweisungen oder Bewertungen präsentieren
    • Persönliche Mitteilungen in Form von "Ich-Botschaften" verwenden
    • Emotionen weder dramatisieren noch herunterspielen
    • Durch aktives Zuhören die Perspektive des Gegenübers verstehen
    • Gegebenenfalls die Problembeschreibung anpassen
    • Zustimmung aller Beteiligten zur Problembeschreibung sicherstellen

  • Zweite Phase: Erarbeitung verschiedener Lösungsansätze
    • Zahlreiche Lösungsvorschläge generieren (kreative Phase) und festhalten
    • Alle Vorschläge ernst nehmen und ohne Bewertung betrachten
    • Immer nach der bestmöglichen Lösung suchen und nicht nur nach einer beliebigen
    • Bei festgefahrenen Situationen das Problem erneut artikulieren

  • Dritte Phase: Bewertung der Lösungsvorschläge
    • Vorgeschlagene Lösungen konstruktiv beurteilen
    • Überprüfen, ob ein Vorschlag den Anforderungen aller gerecht wird
    • Aktives Zuhören zur Einbeziehung verschiedener Perspektiven nutzen
    • Als Leitperson für andere Vorschläge als die eigene Lösung offen sein
  • Vierte Phase: Festlegung einer Entscheidung
    • Andere nicht zu einer Entscheidung drängen
    • Einigkeit aller Teilnehmer bei der getroffenen Lösung
    • Die gewählte Lösung präzise formulieren, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten die Entscheidung verstehen
  • Fünfte Phase: Umsetzung der Entscheidung
    • Festlegen, wer was bis wann umsetzt
    • Vertrauen auf die Einhaltung der Entscheidung durch andere
    • Verwendung von "Ich-Botschaften", falls die Umsetzung nicht erfolgt
    • Nicht ständig an die Verantwortung erinnern, damit Eigenverantwortung gefördert wird
    • Bei Umgehungsversuchen der Abmachung zeitnah ein klärendes Gespräch führen
  • Sechste Phase: Bewertung der getroffenen Lösung
    • Eventuelle Schwachstellen der Lösung ansprechen
    • Nach einem angemessenen Zeitraum Rückmeldung zur Lösung einholen
    • Die Möglichkeit zur Anpassung der Entscheidung offenhalten, jedoch auf Basis gemeinsamer Zustimmung
    • Änderungen auf gegenseitigem Einvernehmen gründen

Fazit:
Die Gordon-Methode ist eine Strategie der gewaltfreien Kommunikation zur konstruktiven Konfliktlösung. Sie betont gleichberechtigten, respektvollen Dialog und berücksichtigt die Bedürfnisse und Gefühle aller Beteiligten. Die Strategie umfasst sechs Phasen: Identifikation des Problems ohne Schuldzuweisungen, Entwicklung vielfältiger Lösungsansätze, konstruktive Bewertung der Vorschläge, gemeinsame Festlegung einer Entscheidung, Umsetzung dieser Entscheidung mit Eigenverantwortung und abschließende Bewertung und Anpassung der Lösung.

Konfliktkongruenz

Konfliktkongruenz ist ein Begriff, der in der Mediation verwendet wird und sich auf die Übereinstimmung oder Gleichheit der Wahrnehmungen, Bedürfnisse und Interessen der Konfliktparteien bezieht. Es beschreibt die Situation, in der alle Beteiligten eines Konflikts eine ähnliche oder zumindest kompatible Sichtweise auf die Situation haben und ihre Bedürfnisse und Interessen miteinander in Einklang bringen können.

In der Mediation bezieht sich Konfliktkongruenz auf den Prozess der Herstellung von Harmonie und Einigkeit zwischen den Konfliktparteien. Dies geschieht durch die Identifizierung und Klärung der verschiedenen Standpunkte und Bedürfnisse der Beteiligten sowie durch die Suche nach gemeinsamen Zielen und Lösungen, die für alle akzeptabel sind.

Ein wichtiger Aspekt der Konfliktkongruenz in der Mediation ist die Schaffung eines sicheren und vertrauensvollen Umfelds, in dem alle Beteiligten offen und ehrlich kommunizieren können. Dies ermöglicht es den Konfliktparteien, ihre Sichtweisen und Gefühle auszudrücken und ein tieferes Verständnis füreinander zu entwickeln.

Die Bedeutung von Konfliktkongruenz in der Mediation liegt darin, dass sie den Weg für eine erfolgreiche Konfliktlösung ebnet. Wenn alle Beteiligten ihre Bedürfnisse und Interessen ausdrücken und verstehen können, können sie gemeinsam nach Lösungen suchen, die für alle akzeptabel sind. Dies führt zu einer nachhaltigen und zufriedenstellenden Lösung, die auf die Bedürfnisse und Interessen aller Beteiligten zugeschnitten ist.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Konfliktkongruenz in der Mediation ist die Vermeidung von Machtkämpfen und einseitigen Entscheidungen. Indem alle Beteiligten gleichberechtigt an der Lösung des Konflikts beteiligt sind, wird vermieden, dass eine Partei ihre Interessen auf Kosten der anderen durchsetzt. Stattdessen wird ein Klima der Zusammenarbeit und des Konsenses geschaffen, das eine langfristige Zusammenarbeit und Beziehung zwischen den Konfliktparteien fördert.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Konfliktkongruenz nicht bedeutet, dass alle Beteiligten die gleichen Meinungen haben oder dass der Konflikt vollständig gelöst werden muss. Vielmehr geht es darum, die Unterschiede zwischen den Beteiligten zu akzeptieren und nach gemeinsamen Lösungen zu suchen, die für alle tragbar sind.

In der Mediation ist es die Aufgabe des Mediators, die Konfliktparteien dabei zu unterstützen, Konfliktkongruenz zu erreichen. Dies geschieht durch gezielte Fragen, aktives Zuhören und das Schaffen eines offenen und respektvollen Dialogs. Der Mediator fungiert als neutraler Vermittler und hilft den Beteiligten dabei, ihre Bedürfnisse und Interessen zu identifizieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Konfliktkongruenz in der Mediation ein entscheidender Faktor für eine erfolgreiche Konfliktlösung ist. Sie bezieht sich auf die Übereinstimmung der Wahrnehmungen, Bedürfnisse und Interessen der Konfliktparteien und fördert die Zusammenarbeit, den Konsens und die langfristige Zusammenarbeit. Der Mediator spielt dabei eine wichtige Rolle bei der Unterstützung der Beteiligten auf dem Weg zu einer nachhaltigen Lösung.

Konfliktgründe

Menschen verfolgen im Privat- und Berufsleben stets unterschiedliche Interessen. Konflikte treten zwischen Menschen oder Gruppen insbesondere immer dann auf, wenn zwei verschiedene und nicht miteinander vereinbare Handlungstendenzen aufeinander treffen.

Zu den typischen Konfliktgründen gehören

  • unterschiedliche Meinungen und Auffassungen
  • verschiedenartige Toleranzschwellen
  • Barrieren durch zwischenmenschliche Hierarchien
  • Verhinderung von flexiblen Lösungen durch Handlungsroutinen
  • Bestimmung von menschlichen Handlungsweisen durch Prestige und Anerkennung
  • Erschaffung von Reibungen durch Mängel in der Organisation
  • Auslösung von Widerständen durch Veränderungen

Bei Konfliktgründen sollte zwischen inneren, interpersonellen oder intergruppalen Konflikten unterschieden werden. Ein innerer Konflikt besteht zum Beispiel dann, wenn man sich zwischen zwei Zielen entscheiden muss, die beide als lohnens- oder erstrebenswert betrachtet werden können. Konflikte können offen, versteckt oder auf der Beziehungs- bzw. Inhaltsebene auftreten. Konfliktgründe haben regelmäßig eine objektive und eine subjektive Komponente.

Zu den objektiven Konfliktgründen können Strukturen, Prozesse, Normen, Regeln, Ressourcen, Mittel, Aufgaben und Arbeitsabläufe zählen. Subjektive Konfliktgründe beinhalten hingegen eher persönliche Merkmale, Einstellungen, Motive und Verhaltensweisen.

Für eine Konfliktlösung ist es notwendig, nach den Konfliktgründen zu suchen. Befehle, Ratschläge, Vorwürfe oder Anordnungen können nicht zu einer Konfliktlösung beitragen. Im Gegensatz schaffen sie ein eher feindseliges Klima und provozieren Widerstände. Konflikte gelten als emotional sowie gefühlsbetont, was sich in seinem Ausmaß an der individuellen Betroffenheit und dem Leidensdruck orientiert. Wie emotional ein Konflikt beladen ist, kann an der Angespanntheit, Gereiztheit oder auch durch indirekt ausgedrückte Angstgefühle beurteilt werden.

Werden Konflikte nicht rechtzeitig erkannt und gelöst, kann dies zur Eskalation führen. Ohne Versuche einer Konfliktlösung nimmt die Intensität eines Konflikts nicht ab. Im Gegenteil „steigern“ sich Konfliktparteien oft noch mehr in die Auseinandersetzung hinein, suchen nach Verbündeten, bilden Koalitionen und vergrößern so das Feld der Konfliktbeteiligten.

Konflikte werden als störend wahrgenommen, weil sie normale Handlungsabläufe unterbrechen oder behindern. Deswegen ist es wichtig, Konfliktgründe so weit wie möglich zu umgehen oder mit einer besonderen Sensibilität zu handeln. Kommt es dennoch zum Streit, sollten Maßnahmen zur Konfliktlösung oder Konfliktbeilegung eingeleitet werden.

Konfliktfähigkeit

Unter 'Konfliktfähigkeit' versteht man die Kompetenz, Streitigkeiten konstruktiv anzugehen, effektiv zu lösen oder im Idealfall bereits im Vorfeld zu entschärfen. Dabei geht es nicht nur um die Entwicklung einer passenden Lösung, sondern ebenso um die Etablierung einer Grundlage, die harmonische Beziehungen, Toleranz, Transparenz sowie eine faire Streitkultur fördert. Frühkindliche Erziehung, die Unabhängigkeit und die Anerkennung von Bedürfnissen betont, legt die Grundlage für eine konfliktkompetente Persönlichkeit. So wirken sich Diese Einflüsse wirken sich Einfühlungsvermögen, Verantwortungsbewusstsein, Selbstkenntnis, Selbstvertrauen und Überzeugung in eigene Ideen, Fokus auf das Wesentliche, Anpassungsfähigkeit, Gerechtigkeitssinn und Geduld sowie die Anwendung konstruktiver Kommunikationsmethoden positiv auf die Konfliktaustragung aus.

Die Distanz zum Konflikt, die ein Mediator wahrt, verlangt Neutralität, Allparteilichkeit, Autonomie, Resilienz gegenüber Einflüssen, eine übergeordnete Perspektive und die Fähigkeit, eine Metaebene einzuhalten.

Zuschreibungen aufgrund von Konfliktverhalten

Menschen werden oft nach ihrem Verhalten in Konfliktsituationen beurteilt und typische Züge werden hervorgehoben, um Einschätzungen vorzunehmen. Jedoch entspricht die von außen zugeordnete Bewertung nicht immer der Wirklichkeit.

Klar ist aber, dass 

  • Konfliktscheue Personen die Konfrontationen meiden.
  • Harmoniebedürftige Individuen stets nach Ausgleich streben.
  • Konfliktfähige Personen eine ausgewogene und selbstkritische Haltung zu Konflikten einnehmen.
  • Streitlustige Charaktere, die Konfrontationen heraufbeschwören.

Für den Mediator ist das Erkennen von Konflikttypen insbesondere in der Gruppenmediation von großer Bedeutung. Gibt es in der Gruppe einen Vermittlercharakter, kann es hilfreich sein, diesem Raum zu geben, um sich einzubringen. Für den Mediator ist nicht nur das Konfliktverhalten der Parteien von Interesse, sondern auch die eigene Haltung zum Konflikt.

 

Konflikteinsicht

Um eine Auseinandersetzung erfolgreich zu schlichten, ist das Bewusstsein um die bestehende Differenz unerlässlich. Eine Diskussion zur Lösungsfindung setzt voraus, dass die Streitigkeit anerkannt wird. Diese Anerkennung impliziert zugleich die Bereitschaft, an der Aufhebung des Disputs mitzuwirken. Oftmals fällt es den involvierten Gruppierungen schwer, die Existenz des Zwists sowie die damit verbundene persönliche Betroffenheit zu akzeptieren.

 

 

Konfliktdynamik

In der Disziplin der Physik wird Dynamik als Wissenschaft, die den Zusammenhang zwischen Kräften und der Bewegung materieller Objekte erforscht, definiert. Im übertragenen Sinne spricht man von einer Tendenz zur Wandlung und Fortentwicklung, welche auch als Antriebskraft bekannt ist. Diese Antriebskraft ist eng mit dem Motivationsbegriff verknüpft, da sie darauf abzielt, innere Unruhe zu minimieren.

Der Ausdruck "Konfliktdynamik" umschreibt die wirkenden Einflüsse und Kräfte, die auf den Verlauf einer Auseinandersetzung Einfluss nehmen. Ohne Frage übt der Konflikt eine Wirkmacht aus, die das Verhalten und die Entscheidungsfindung der beteiligten Akteure beeinflusst. Die im Zuge der menschlichen Evolution entwickelten emotionalen und körperlichen Reaktionen auf Konflikte sind innerhalb der heutigen Zivilisation nicht ständig passend. Gelegentlich ist es angebrachter, auf Herausforderungen mit Ruhe anstatt mit Furcht zu reagieren und rationale Überlegungen vorherrschen zu lassen.

So wie physikalische Dynamik Bewegungsprozesse beeinflusst, steuert die Konfliktdynamik das Verhalten der Streitparteien in eine bestimmte Richtung. Eskalierende Auseinandersetzungen bergen das Risiko, dass die entfesselte Konfliktkraft die daraus resultierende Aktivität unkontrolliert in eine destruktive Bahn lenkt, wobei der Konflikt zu einem Eigendynamischen Phänomen mutiert.

Um den Konflikt zu entschärfen, wäre es erforderlich, Gegenwirkungen zu mobilisieren, die jedoch wiederum einen hohen Energieaufwand bedeuten. Zweckmäßiger wäre es, die in der Konfliktdynamik liegende Energie zu nutzen. Hierbei leihen wir uns ein Prinzip aus der Physik, den Energieerhaltungssatz, der besagt, dass in einem isolierten System die Gesamtenergie konstant bleibt, sich allerdings in unterschiedliche Formen transformieren lässt. Dieses Prinzip könnte zumindest theoretisch auf Konflikte angewendet werden, wobei der Konflikt das isolierte System darstellen würde. Um sich der Energie zu entledigen, existieren zwei Methoden:

Die erste Methode wäre die Öffnung respektive die Auflösung des Systems; die zweite Methode die Transformation der Energie. In der Mediation finden beide Methoden ihre Anwendung. Der Mediator praktiziert eine Umlenkungstaktik, die die Konfliktenergie in kreative Gedankenenergie umformt, welche wiederum zur Lösung des Konflikts genutzt wird. Es handelt sich um eine Energieform, die positive Konfliktaspekte unterstützt und schädliche außer Acht lässt. An den Stellen, wo sich positive Kräfte manifestieren, zeigen sich zugleich die Charakteristika des Konflikts und die durch die Auseinandersetzung aufgedeckten Spannungsfelder.

Ein Konflikt kann als ein Ungleichgewicht aufgefasst werden, das nach einer Entscheidung strebt, um das aus der Gegensätzlichkeit resultierende Spannungsverhältnis zu entwirren. Gleich einem Szenario aus den Darstellungen von Lebenskrisen geht es nicht um eine Bewertung als gut oder schlecht, richtig oder falsch. Es geht vielmehr um das Wiedererlangen eines Gleichgewichts, indem beide Seiten für einen konstruktiven Weg genutzt werden, ohne sich darin zu verlieren.

 

Konfliktdimensionen

Konfliktdimensionen sind verschiedene Aspekte oder Bereiche, in denen Konflikte auftreten können. Sie können sich beispielsweise auf unterschiedliche Interessen, Werte, Bedürfnisse, Ziele oder Machtverhältnisse beziehen und können sowohl auf persönlicher als auch auf gesellschaftlicher Ebene auftreten. Die Identifizierung und Analyse von Konfliktdimensionen kann dazu beitragen, Konflikte besser zu verstehen und Lösungsansätze zu entwickeln.

Innerhalb des Spektrums menschlicher Konfliktbereiche lassen sich drei individuumszentrierte Hauptkategorien differenzieren:

  1. Die kognitive und logische Kategorie
  2. Die zwischenmenschlich-emotionale Kategorie
  3. Die ethisch-kulturelle Kategorie

Zusätzlich existieren Konfliktbereiche, die Kollektive betreffen:

  1. Die organisatorische Kategorie
  2. Die ganzheitliche Kategorie

Interessanterweise spiegeln sich diese Kategorien in den Intelligenzdomänen des Menschen wider:

  • Der Denkapparat (Intellekt) korrespondiert mit der kognitiven und logischen Kategorie.
  • Das Emotionszentrum (Empathie) korreliert mit der zwischenmenschlich-emotionalen Kategorie.
  • Der Bereich der tiefen Überzeugungen (intuitive Weisheit) steht in Verbindung mit der ethisch-kulturellen Kategorie.

Dabei weist die zwischenmenschlich-emotionale Kategorie eine Verknüpfung mit der organisatorischen Kategorie auf, während die ethisch-kulturelle Kategorie des Einzelnen in Resonanz mit der ganzheitlichen Kategorie einer Gemeinschaft steht.

 
Konfliktcharaktere

Konfliktcharaktere sind individuelle Eigenschaften von Personen, die dazu führen können, dass sie in Konfliktsituationen eine bestimmte Rolle einnehmen oder bestimmte Verhaltensweisen zeigen. Diese Eigenschaften können sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die Entstehung und Bewältigung von Konflikten haben. Beispiele für Konfliktcharaktere sind Durchsetzungsvermögen, Empathie, Aggressivität oder Konfliktvermeidung.

Siehe auch Konfliktcharaktere & Konflikttypen

 

 

Konfliktberatung

Konfliktberatung mit einem Mediator ist ein professioneller Prozess, bei dem ein neutraler Dritter, der Mediator, die Konfliktparteien dabei unterstützt, eine gemeinsame Lösung für ihren Konflikt zu finden. Der Mediator ist dabei kein Entscheidungsträger, sondern vielmehr ein Vermittler, der die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien verbessert und ihnen hilft, ihre Bedürfnisse und Interessen zu identifizieren und zu verstehen.

Der Ablauf einer Konfliktberatung mit einem Mediator kann je nach Situation und Konfliktthema variieren, aber im Allgemeinen folgt er einem strukturierten Prozess.

  • Zunächst werden die Konfliktparteien einzeln vom Mediator befragt, um ihre Sichtweisen und Bedürfnisse zu verstehen.
  • Anschließend werden gemeinsame Gespräche geführt, in denen die Konfliktparteien ihre Standpunkte und Anliegen austauschen können. Der Mediator achtet dabei auf eine respektvolle und konstruktive Kommunikation und unterstützt die Konfliktparteien dabei, ihre Emotionen und Konfliktdynamiken zu erkennen und zu regulieren.
  • Im weiteren Verlauf werden gemeinsam mit dem Mediator verschiedene Lösungsmöglichkeiten erarbeitet, die den Bedürfnissen und Interessen aller Konfliktparteien gerecht werden. Der Mediator fungiert dabei als Moderator und sorgt dafür, dass alle Beteiligten gleichberechtigt an der Lösungsfindung beteiligt sind. Ziel ist es, eine für alle Seiten akzeptable und nachhaltige Lösung zu finden, die auch zukünftige Konflikte vermeiden soll.

Ein Beispiel aus der Ehe-Mediation könnte folgendermaßen aussehen:
Ein Ehepaar befindet sich in einer Krise und kann sich nicht mehr über wichtige Entscheidungen einigen. Sie entscheiden sich für eine Konfliktberatung mit einem Mediator. In den Einzelgesprächen mit dem Mediator können beide ihre Sichtweisen und Bedürfnisse ausdrücken und die Gründe für ihre Unstimmigkeiten offenlegen. In den gemeinsamen Gesprächen werden dann mögliche Lösungen erarbeitet, wie zum Beispiel eine gerechte Aufteilung der Haushaltsaufgaben oder eine bessere Kommunikation im Alltag. Der Mediator unterstützt dabei, die Emotionen zu regulieren und eine respektvolle Kommunikation zu fördern. Am Ende finden die Ehepartner eine für beide akzeptable Lösung, um ihre Ehe zu verbessern und zukünftige Konflikte zu vermeiden.

Abgrenzung zum Mediationsverfahren
Der Unterschied zum Mediationsverfahren liegt vor allem in der Rolle des Mediators. Während bei der Konfliktberatung der Mediator als neutraler Vermittler agiert und keine Entscheidungen trifft, ist der Mediator im Mediationsverfahren aktiv an der Lösungsfindung beteiligt und kann auch Vorschläge und Empfehlungen machen. Zudem ist das Mediationsverfahren in der Regel formalisierter und strukturierter als die Konfliktberatung.

Die Konfliktberatung mit einem Mediator ist ein effektiver Weg, um Konflikte zu lösen und die Beziehung zwischen den Konfliktparteien zu verbessern. Der Mediator agiert dabei als neutraler Vermittler und unterstützt die Konfliktparteien dabei, ihre Konflikte konstruktiv zu bearbeiten und gemeinsam Lösungen zu finden. Durch die aktive Beteiligung der Konfliktparteien und die Fokussierung auf ihre Bedürfnisse und Interessen, können langfristig tragfähige Lösungen gefunden werden.

Konfliktbekenntnis

Ein Konfliktbekenntnis ist die ehrliche und offene Anerkennung eines bestehenden Konfliktes oder einer Meinungsverschiedenheit zwischen zwei oder mehreren Parteien. Es beinhaltet die Bereitschaft, sich mit dem Konflikt auseinanderzusetzen und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen. Durch ein Konfliktbekenntnis wird eine konstruktive Kommunikation und Zusammenarbeit gefördert und die Basis für eine konstruktive Konfliktlösung geschaffen.

 

Konfliktbeilegungsverfahren

Konfliktbeilegungsverfahren sind alternative und selbstbestimmte Verfahren, Konflikte ohne Einbindung staatlicher Gerichte gütlich beizulegen. Außergerichtliche Konfliktbeilegungsverfahren führen zu schnellen Konfliktlösungen, kosten weniger Geld und berücksichtigen individuelle Interessen, wobei Beziehungen nachhaltig geschont werden.

Zu den bekanntesten Verfahren zur Beilegung von Konflikten gehören:

Anders als beim klassischen Gerichtsverfahren suchen beim Konfliktbeilegungsverfahren die Konfliktparteien mit Unterstützung eines neutralen Dritten eine für beide Seiten akzeptable und einvernehmliche Konfliktlösung. Die Abläufe der Konfliktbeilegungsverfahren sind nicht umfassend gesetzlich geregelt. Daher gibt es für alle Verfahrensarten und Verfahrensmethoden keinen einheitlichen Sprachgebrauch. Wesentlich ist aber, dass zwischen den Konfliktparteien und dem neutralen Dritten Einigkeit über die jeweils anzuwendende Verfahrensmethode besteht. Einen erheblichen Unterschied macht es aus, ob der neutrale Dritte moderativ, direktiv, evaluativ oder mediativ agieren soll. Die Konfliktparteien und der neutrale Dritte können sich zu jeder Zeit über Abwandlungen, Mischformen oder Übergänge von einer Verfahrensmethode zur anderen verständigen.

Synonyme - Konfliktlösung, Konfliktmanagement
Konfliktbeilegung

Konfliktbeilegung ist ein Prozess, der darauf abzielt, Konflikte zwischen zwei oder mehreren Parteien zu lösen oder zumindest zu reduzieren. Dabei geht es darum, eine friedliche und akzeptable Lösung für alle Beteiligten zu finden, um die Beziehung und Kommunikation zwischen ihnen zu verbessern.

In der Mediation bezieht sich Konfliktbeilegung auf die spezifische Methode der Konfliktlösung, bei der ein neutraler Dritter, der Mediator, die Parteien dabei unterstützt, eine Einigung zu erzielen. Der Mediator ist dabei kein Entscheidungsträger, sondern ein Vermittler, der die Kommunikation zwischen den Parteien erleichtert und ihnen hilft, ihre Interessen und Bedürfnisse zu identifizieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Die Mediation ist ein freiwilliger Prozess, bei dem die Parteien selbstbestimmt und eigenverantwortlich handeln. Sie haben die Möglichkeit, ihre Konflikte auf eine konstruktive und kooperative Weise zu lösen, anstatt sich auf einen langwierigen und oft kostspieligen Rechtsstreit einzulassen. Die Mediation bietet somit eine Alternative zu traditionellen Streitbeilegungsverfahren wie Gerichtsverfahren oder Schiedsverfahren.

Ein wichtiger Aspekt der Konfliktbeilegung in der Mediation ist die Wahrung der Vertraulichkeit. Alle Informationen, die während des Mediationsprozesses ausgetauscht werden, sind vertraulich und dürfen nicht ohne Zustimmung der Parteien an Dritte weitergegeben werden. Dies schafft eine sichere und offene Atmosphäre, in der die Parteien frei sprechen und ihre Bedürfnisse und Interessen offenlegen können.

Ein weiteres Merkmal der Konfliktbeilegung in der Mediation ist die Fokussierung auf die Zukunft. Anstatt sich auf vergangene Ereignisse und Schuldzuweisungen zu konzentrieren, zielt die Mediation darauf ab, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, die für die Zukunft funktionieren. Die Parteien haben die Möglichkeit, kreative und individuelle Lösungen zu entwickeln, die ihren Bedürfnissen und Interessen gerecht werden.

In der Mediation gibt es keine Gewinner oder Verlierer, sondern es geht darum, eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden. Die Parteien haben die Möglichkeit, ihre Beziehung zueinander zu verbessern und ihre Konflikte auf eine konstruktive Weise zu lösen. Dies ist besonders wichtig, wenn es sich um Konflikte in persönlichen oder geschäftlichen Beziehungen handelt, bei denen eine langfristige Zusammenarbeit notwendig ist.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Konfliktbeilegung in der Mediation ein effektiver und friedlicher Weg ist, um Konflikte zu lösen. Sie bietet den Parteien die Möglichkeit, selbstbestimmt und eigenverantwortlich zu handeln, fördert die Kommunikation und Zusammenarbeit und ermöglicht individuelle und zukunftsorientierte Lösungen. Die Mediation ist somit eine wertvolle Methode, um Konflikte auf eine konstruktive und nachhaltige Weise beizulegen.

 

siehe auch: Konfliktbeilegungsverfahren

 

Konfliktarbeit

Im Rahmen der Mediation widmet man sich kontinuierlich der Bearbeitung der bestehenden Streitigkeiten. Dies gilt zumindest als Grundprinzip. Die intensive Auseinandersetzung mit dem Kern des Konflikts findet allerdings erst in der dritten Etappe statt. Aus diesem Grund wird diese Phase von einigen Instituten explizit als Konfliktaufarbeitung tituliert. Andere wiederum verwenden den Begriff der Interessensklärung, während sie ebenfalls als Phase der Motivexploration bekannt ist. Die Vielfalt der Termini lässt bereits auf feine Differenzierungen im Prozess schließen.

Die methodischen Schritte umfassen im Groben:

  1. Analyse des Konfliktes
    Sie startet als vorläufige Annahme und unterliegt einer kontinuierlichen Überprüfung sowie Anpassung während der gesamten Vermittlung.

  2. Formulierung der Thematiken
    Jedes diskutierte Thema muss einem im Rahmen der Konfliktanalyse identifizierten Disput zugeordnet werden können. Dies gewährleistet die Ausrichtung der zu erörternden Fragen auf die zugrunde liegenden Differenzen.

  3. Konzentration
    Die intensive Auseinandersetzung mit der Differenz findet im Vermittlungsverfahren innerhalb der dritten Etappe statt. Zunächst wird die Differenz direkt thematisiert. Der Schwerpunkt liegt dabei zuerst auf den unmittelbar Betroffenen (Fenster 1), dann auf dem potenziellen Nutzen, der sich aus einer Konfliktlösung ergibt.

  4. Akzeptanz
    Als erfolgreich kann die Auseinandersetzung angesehen werden, wenn sie es den Beteiligten erlaubt hat, den Disput als ihre eigene Angelegenheit zu begreifen und die Initiative zur Lösungsfindung selbst in die Hand zu nehmen.

 

Fazit:
Das Wort "Konfliktarbeit" bezieht sich auf die systematische und zielgerichtete Auseinandersetzung mit Spannungen und Unstimmigkeiten innerhalb einer Gruppe oder zwischen Individuen. Dies geschieht in der Absicht, eine Lösung oder Verbesserung der Situation herbeizuführen. Konfliktarbeit umfasst Techniken und Methoden, um Konflikte zu erkennen, zu analysieren und konstruktiv zu bearbeiten. Sie zielt darauf ab, die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu verbessern, Verständnis zu fördern und eine Basis für dauerhafte Kooperation zu schaffen.

 

Konfliktanalyse

Eine Konfliktanalyse ist eine systematische Untersuchung und Bewertung eines Konflikts, die darauf abzielt, die Ursachen, Dynamiken und Auswirkungen des Konflikts zu verstehen und mögliche Lösungsansätze zu identifizieren. Sie ist ein wichtiger Bestandteil des Konfliktmanagements und dient dazu, Konflikte zu erkennen, zu analysieren und zu bewerten, um geeignete Maßnahmen zur Konfliktlösung zu entwickeln.

Die Konfliktanalyse umfasst in der Regel mehrere Schritte. Zunächst werden die beteiligten Parteien und deren Interessen identifiziert. Dies kann durch Interviews, Fragebögen oder andere Methoden erfolgen. Anschließend werden die zugrunde liegenden Konfliktursachen untersucht, die oft tiefer liegende Probleme oder Missverständnisse beinhalten. Hierbei können auch historische, kulturelle oder strukturelle Faktoren eine Rolle spielen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Konfliktanalyse ist die Analyse der Konfliktdynamik. Dabei werden die Verhaltensweisen, Kommunikationsmuster und Interaktionen der Konfliktparteien betrachtet, um zu verstehen, wie der Konflikt entstanden ist und wie er sich entwickelt hat. Dies kann auch helfen, mögliche Eskalationsstufen zu erkennen und zu verhindern.

Des Weiteren beinhaltet die Konfliktanalyse eine Bewertung der Auswirkungen des Konflikts auf die beteiligten Parteien und die Umgebung. Hierbei werden nicht nur die direkten Folgen des Konflikts betrachtet, sondern auch die langfristigen Auswirkungen auf die Beziehungen und die Gesellschaft. Dies kann dazu beitragen, die Dringlichkeit und Notwendigkeit einer Konfliktlösung zu verdeutlichen.

Die Ergebnisse der Konfliktanalyse werden in der Regel in einem Bericht oder einer Präsentation zusammengefasst und dienen als Grundlage für die Entwicklung von Lösungsstrategien. Diese können je nach Konflikt und Kontext unterschiedlich sein und reichen von Mediation und Verhandlung bis hin zu strukturellen Veränderungen oder Friedensbildung.

Eine Konfliktanalyse ist ein wichtiges Instrument, um Konflikte besser zu verstehen und angemessene Maßnahmen zur Konfliktlösung zu ergreifen. Sie ermöglicht es, die verschiedenen Perspektiven und Interessen der Konfliktparteien zu berücksichtigen und eine nachhaltige Lösung zu finden. Daher wird sie nicht nur in der Politik und internationalen Konflikten, sondern auch in Organisationen, Unternehmen und im privaten Bereich eingesetzt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Konfliktanalyse ein strukturierter Prozess ist, der dazu dient, Konflikte zu analysieren, zu bewerten und zu verstehen. Sie hilft dabei, die Ursachen und Dynamiken von Konflikten zu erkennen und geeignete Lösungsstrategien zu entwickeln. Eine fundierte Konfliktanalyse ist daher ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu einer friedlichen Konfliktlösung.

Konflikt

Das Wort „Konflikt“ stammt aus dem Lateinischen „confligere“ und kann mit „kämpfen“ oder „zusammentreffen“ übersetzt werden. Von einem Konflikt wird gesprochen, wenn Zielsetzungen, Interessen oder Wertvorstellungen von Menschen, Gruppen, Organisationen oder Staaten nicht miteinander vereinbart werden können. Konflikte werden mit Emotionen wie Wut und einem Konfliktverhalten wie Aggression verbunden. Die Ursachen von Konflikten sind vielfältig und reichen von individuellen Wahrnehmungsunterschieden über unfaire Behandlungen bis hin zu Verletzungen des Territoriums. Konflikte können sowohl im Privat- als auch im Arbeitsleben stattfinden. Häufig wird auch von Streitigkeiten, Auseinandersetzungen, Zank, Krach oder Meinungsverschiedenheiten gesprochen.

Zum typischen Konfliktverhalten gehört Flucht, Aussitzen, Kampf, Vermeidung, Unterdrückung, Delegation, Unterordnung, Kompromiss und Konsens. Ziel der Konfliktbearbeitung, wie es auch durch die Mediation erfolgt, ist die wirkungsvolle und dauerhafte Lösung des in Rede stehenden Konflikts. Hierfür muss der Konflikt zunächst deeskaliert werden, bevor die Kommunikation zwischen den Parteien wieder auf einem normalen Niveau erfolgen kann. Je nach Methode der außergerichtlichen Konfliktlösung kommen dann verschiedene Kommunikationstechniken zum Tragen, um letztendlich eine für alle Parteien zufriedenstellende Lösung zu entwickeln. Neben der Mediation gilt beispielsweise auch das Harvard-Konzept als bekannte Möglichkeit der außergerichtlichen Konfliktbeilegung.

Synonyme - Auseinandersetzung, Streit, Uneinigkeit
Komplexitätsreduktion
Unter dem Begriff der Komplexitätsreduktion versteht man die Vereinfachung komplizierter Sachverhalte oder Systeme. Ziel ist es, durch bestimmte Maßnahmen oder Methoden die Verständlichkeit zu erhöhen und die Handhabung zu erleichtern. In verschiedenen Bereichen wie der Informatik, dem Ingenieurwesen oder der Betriebswirtschaft werden komplexe Informationen oder Prozesse so aufgearbeitet, dass sie leichter nachvollziehbar sind. Dies kann durch die Eliminierung überflüssiger Bestandteile, die Fokussierung auf wesentliche Elemente oder die Anwendung von Modellen geschehen. Durch diese Vorgehensweise soll die Effizienz gesteigert und Ressourcen geschont werden, ohne dabei die Funktionalität des ursprünglichen Systems zu beeinträchtigen.

 

Komplexitätsreduktion in der Mediation ist ein wichtiger Bestandteil der Mediationsarbeit, da es dazu beiträgt, dass die Parteien sich einigen können. Es ist eine Technik, die es dem Mediator ermöglicht, ein komplexes Problem in kleinere, leichtere Teile zu zerlegen, die dann einzeln behandelt werden können. Dies ermöglicht es den Parteien, konkretere Lösungen zu erarbeiten, die auf den spezifischen Bedürfnissen der Parteien basieren.

 

 

Komplexitätsbewältigung

Das Wort "Komplexität" entstammt dem lateinischen "complexum", was "umfassend", "einschließend" oder auch "vereinigend" bedeutet. Unter Komplexität versteht man eine Mehrdimensionalität, die sich aus dem Zusammenspiel zahlreicher Eigenschaften ergibt. Als komplex gelten Sachverhalte, die umfangreich, von verschiedenen Seiten betrachtet, vielschichtig und ungleichmäßig aufgebaut sind; sie treten nicht isoliert au