FAQ

Zu den Aufgaben eines Mediators gehört es, die Medianden bei der Klärung sowie der gemeinsamen Suche nach Alternativen oder Lösungsoptionen zu unterstützen. Dabei ist es nicht immer leicht, gemeinsam einen Lösungsweg zu finden und zu erarbeiten, von dem beide Medianden profitieren. Es wird nach einem Konsens gesucht, also einer Lösung, die für alle Beteiligten akzeptabel, umsetzbar und auch für die Zukunft sinnvoll ist. Hierfür müssen sowohl Mediatoren als auch Medianden Kreativität entwickeln und nutzen.

Nur durch Kreativität lassen sich in der Mediation Hemmungen durch Glaubenssätze, beschränkte Sichtweisen sowie Blockaden überwinden. Kreative Ansätze können an festgefahrenen Einstellungen rütteln und starre Denkmuster auflösen. Mediatoren benötigten also kreative Kompetenzen, um auch den Medianden einen Weg zu kreativen Lösungen zu ebnen.

Dabei ist Kreativität in der Mediation nicht automatisch übertriebene Phantasie. Ganz im Gegenteil unterstützt der Mediator die Medianden auf eine sensible Art und Weise, die sinnvolle Methodenauswahl mit wohldosierter Kreativität anzugehen. Es bedarf eine ausgeprägte Wahrnehmung und viel Fingerspitzengefühl, um die Medianden zu ermutigen, Wagnisse einzugehen, etwas Neues auszuprobieren und zunächst einmal alle möglichen Ideen und Phantasien zuzulassen, bevor in der der nächsten Phase nach Realisierbarkeit und Umsetzungsmöglichkeit zu sortieren. Zu den kreativen Kompetenzen des Mediators gehören daher verschiedene Kreativitätstechniken und Kreativitätsstrategien.

Eine Kontrolle dient der Verfahrenssicherung. Kontrollen sind Kriterien, die den Charakter eines Verfahrens bestimmen. Bei Gerichtsverfahren wird jedem Beteiligten eine Rechtsschutzgarantie gewährt, die kontrollierbar ist. Wird jemand rechts- und ordnungsgemäß verklagt oder angezeigt, wird dadurch sichergestellt, dass das Verfahren auch bearbeitet und durchgeführt wird. Vor Gericht kommt es auch immer zu einem Ergebnis. Dies selbst dann, wenn sich eine Partei gar nicht am Verfahren selbst beteiligt.

Bei einer Mediation handelt es sich jedoch um ein Verfahren, das von allen Beteiligten aufgerufen wird. Mediationsverfahren finden statt, wenn alle Beteiligten mit der Durchführung einverstanden sind. Einvernehmliche Verfahren basieren auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit. Dies bedeutet gleichzeitig, dass Medianden auch jederzeit die Möglichkeit haben, das Mediationsverfahren abzubrechen.

Bei der Mediation bezieht sich die Kontrolle in erster Linie auf die korrekte Durchführung des Verfahrens. Unterschieden wird zwischen primären und sekundären Kontrollverfahren.

Primäre und sekundäre Kontrolle im Mediationsverfahren

In einvernehmlichen Verfahren üben die Beteiligten die primäre Kontrolle selbst aus, da diese durch den Grundsatz der freiwilligen Teilnahme gewährleistet wird. Sie haben die Kontrolle darüber, ob sie am Verfahren teilnehmen oder es abbrechen. Diese Möglichkeiten können als Druckmittel genutzt werden, um das Verfahren zu beeinflussen. Deswegen ist die primäre Kontrolle mit hohen Anforderungen an die Medianden selbst verbunden. Sie müssen beurteilen, ob das Mediationsverfahren zum Ziel führen kann oder eben nicht. Problematisch wird die primäre Kontrolle im Mediationsverfahren dann, wenn die Kommunikation sich dem eigentlichen Konflikt annähert und die Maßnahmen des Mediators falsch eingeschätzt werden. Dann verspüren viele Medianden den Drang, das Verfahren vorzeitig wegen der unangenehmen Kommunikationsinhalte abzubrechen und müssen sich selbst vor dem Hintergrund der Konfliktlösung und des Verfahrenserfolges kontrollieren.

In Gerichtsverfahren können Parteien primär durch Anträge auf das korrekt durchzuführende Verfahren einwirken. Zur maximalen Kontrolle gegenüber einem Richter gehören Befangenheitsanträge.

Die sekundäre Kontrolle erübrigt sich bei Mediationen und anderen einvernehmlichen Verfahren, da die primäre Kontrolle wegen der über allem stehenden Freiwilligkeit stark ausgeprägt ist. In Betracht kämen Informationen und Beschwerden an eine Fachaufsicht, wobei Verfahrensabbrüche deutlich unkomplizierter erscheinen.

Die Art und Weise, wie man sich beim Argumentieren auf einen Gesprächspartner einstellt, kann an einem Konsensmodell oder aber an einem Sieg-Niederlage-Modell orientiert sein. Lösungen nach dem Konsensmodell sind mehr als Kompromisse, die häufig als „unfair“ empfunden werden. Ein Konsens ist hingegen auf eine Win-Win-Situation ausgerichtet, die alle Beteiligten mit Zufriedenheit und positiven Zukunftsgedanken erfüllt.

Ein Gesprächspartner kann nur dann nachhaltig überzeugt werden, wenn ein Konsens – also ein gemeinsames Verständnis und dann gemeinsames Anliegen – erwächst. Dem Konsensmodell liegt die Erfahrung und Überzeugung zugrunde, dass man nicht gegeneinander argumentieren darf, um jemanden von einem Standpunkt zu überzeugen.

Im ersten Schritt wird beim Konsensmodell analysiert, wo zwischen den vorgetragenen Positionen der Konsens oder aber Dissens besteht. In der Mediation stellt der Mediator den Medianden gezielt Fragen, damit Standpunkte von ihnen klar definiert werden. Diese sogenannte „Standortbestimmung“ endet in der Identifikation der Themen und deren Bewertung nach Konsenspotenzial.

Der nächste Schritt erfolgt nach dem Grundprinzip des Konsensmodells, wonach zunächst alle gemeinsamen und mit Konsenspotenzial behafteten Themen abgearbeitet werden. Die entsprechenden Ergebnisse werden als Erfolgsbilanz dokumentiert.

Erst zum Schluss erfolgt die Behandlung von Ungleichheiten und des Dissens. Dies aus dem Grund, dass die Medianden zu diesem Zeitpunkt schon die Erfahrung gemacht haben, wie positiv es sich auswirkt, wenn ein Konsens gefunden wird. Die Erfolgsbilanz demonstriert dem Mediator und auch den Medianden, welche und wie viele Themen bereits mit Erfolg abgehandelt worden sind. Dadurch fällt es den Medianden leichter, auch den Dissens anzugehen und Zugeständnisse zu machen.

Zum Konfliktmanagement gehören zielorientierte und systematische Interventionen oder Steuerungsmaßnahmen, um Prozesse der Entwicklung, Veränderung oder Konfliktbewältigung einzuleiten. Ziel des Konfliktmanagements ist die frühzeitige Erkennung von Krisen und Konflikten, um sie unmittelbar und konstruktiv zu bearbeiten oder auch zu bewältigen. Hierdurch soll verhindert werden, dass Unternehmen, Systeme oder Individuen einen Schaden erleiden oder gefährdet bzw. instabil werden. Für das Konfliktmanagement stehen verschiedene Methoden zur Verfügung, die u.a. auch die Mediation sowie Klärungshilfe, Konfliktberatung, Moderation und Coaching enthalten.

Mit einem Konfliktmanagement werden Fragen nach der rechtzeitigen Erkennung von Konflikten geklärt und Wege aufgezeigt, wie im Idealfall darauf reagiert werden sollte. Dabei wird über Maßnahmen informiert, wie Eskalationen verhindert werden können und wie zu Konfliktlösungen angesetzt werden kann. Das Konfliktmanagement klärt auch darüber auf, ob der Konflikt noch selbst geklärt werden kann oder ob besser ein professioneller Dritter hinzugezogen werden sollte. Nicht zuletzt untersucht das Konfliktmanagement auch Arbeitsumgebungen und Betriebsstrukturen auf Konfliktpotenzial.

Menschen verfolgen im Privat- und Berufsleben stets unterschiedliche Interessen. Konflikte treten zwischen Menschen oder Gruppen insbesondere immer dann auf, wenn zwei verschiedene und nicht miteinander vereinbare Handlungstendenzen aufeinander treffen.

Zu den typischen Konfliktgründen gehören

• unterschiedliche Meinungen und Auffassungen
• verschiedenartige Toleranzschwellen
• Barrieren durch zwischenmenschliche Hierarchien
• Verhinderung von flexiblen Lösungen durch Handlungsroutinen
• Bestimmung von menschlichen Handlungsweisen durch Prestige und Anerkennung
• Erschaffung von Reibungen durch Mängel in der Organisation
• Auslösung von Widerständen durch Veränderungen

Bei Konfliktgründen sollte zwischen inneren, interpersonellen oder intergruppalen Konflikten unterschieden werden. Ein innerer Konflikt besteht zum Beispiel dann, wenn man sich zwischen zwei Zielen entscheiden muss, die beide als lohnens- oder erstrebenswert betrachtet werden können. Konflikte können offen, versteckt oder auf der Beziehungs- bzw. Inhaltsebene auftreten. Konfliktgründe haben regelmäßig eine objektive und eine subjektive Komponente.

Zu den objektiven Konfliktgründen können Strukturen, Prozesse, Normen, Regeln, Ressourcen, Mittel, Aufgaben und Arbeitsabläufe zählen. Subjektive Konfliktgründe beinhalten hingegen eher persönliche Merkmale, Einstellungen, Motive und Verhaltensweisen.

Für eine Konfliktlösung ist es notwendig, nach den Konfliktgründen zu suchen. Befehle, Ratschläge, Vorwürfe oder Anordnungen können nicht zu einer Konfliktlösung beitragen. Im Gegensatz schaffen sie ein eher feindseliges Klima und provozieren Widerstände. Konflikte gelten als emotional sowie gefühlsbetont, was sich in seinem Ausmaß an der individuellen Betroffenheit und dem Leidensdruck orientiert. Wie emotional ein Konflikt beladen ist, kann an der Angespanntheit, Gereiztheit oder auch durch indirekt ausgedrückte Angstgefühle beurteilt werden.

Werden Konflikte nicht rechtzeitig erkannt und gelöst, kann dies zur Eskalation führen. Ohne Versuche einer Konfliktlösung nimmt die Intensität eines Konflikts nicht ab. Im Gegenteil „steigern“ sich Konfliktparteien oft noch mehr in die Auseinandersetzung hinein, suchen nach Verbündeten, bilden Koalitionen und vergrößern so das Feld der Konfliktbeteiligten.

Konflikte werden als störend wahrgenommen, weil sie normale Handlungsabläufe unterbrechen oder behindern. Deswegen ist es wichtig, Konfliktgründe so weit wie möglich zu umgehen oder mit einer besonderen Sensibilität zu handeln. Kommt es dennoch zum Streit, sollten Maßnahmen zur Konfliktlösung oder Konfliktbeilegung eingeleitet werden.

Konfliktbeilegungsverfahren sind alternative und selbstbestimmte Verfahren, Konflikte ohne Einbindung staatlicher Gerichte gütlich beizulegen. Außergerichtliche Konfliktbeilegungsverfahren führen zu schnellen Konfliktlösungen, kosten weniger Geld und berücksichtigen individuelle Interessen, wobei Beziehungen nachhaltig geschont werden.

Zu den bekanntesten Verfahren zur Beilegung von Konflikten gehören:

• Verhandlungen
• Vermittlungen und Moderation
• Mediation
• Schlichtung
• Schiedsgutachten
• Expertenvotum
• Adjudikation
• Dispute Board
• Externe Evaluation
• Mini-Trail oder interne Evaluation
• Schiedsgerichtsverfahren
• Konfliktklärungsverfahren

Anders als beim klassischen Gerichtsverfahren suchen beim Konfliktbeilegungsverfahren die Konfliktparteien mit Unterstützung eines neutralen Dritten eine für beide Seiten akzeptable und einvernehmliche Konfliktlösung. Die Abläufe der Konfliktbeilegungsverfahren sind nicht umfassend gesetzlich geregelt. Daher gibt es für alle Verfahrensarten und Verfahrensmethoden keinen einheitlichen Sprachgebrauch. Wesentlich ist aber, dass zwischen den Konfliktparteien und dem neutralen Dritten Einigkeit über die jeweils anzuwendende Verfahrensmethode besteht. Einen erheblichen Unterschied macht es aus, ob der neutrale Dritte moderativ, direktiv, evaluativ oder mediativ agieren soll. Die Konfliktparteien und der neutrale Dritte können sich zu jeder Zeit über Abwandlungen, Mischformen oder Übergänge von einer Verfahrensmethode zur anderen verständigen.

Das Wort „Konflikt“ stammt aus dem Lateinischen „confligere“ und kann mit „kämpfen“ oder „zusammentreffen“ übersetzt werden. Von einem Konflikt wird gesprochen, wenn Zielsetzungen, Interessen oder Wertvorstellungen von Menschen, Gruppen, Organisationen oder Staaten nicht miteinander vereinbart werden können. Konflikte werden mit Emotionen wie Wut und einem Konfliktverhalten wie Aggression verbunden. Die Ursachen von Konflikten sind vielfältig und reichen von individuellen Wahrnehmungsunterschieden über unfaire Behandlungen bis hin zu Verletzungen des Territoriums. Konflikte können sowohl im Privat- als auch im Arbeitsleben stattfinden. Häufig wird auch von Streitigkeiten, Auseinandersetzungen, Zank, Krach oder Meinungsverschiedenheiten gesprochen.

Zum typischen Konfliktverhalten gehört Flucht, Aussitzen, Kampf, Vermeidung, Unterdrückung, Delegation, Unterordnung, Kompromiss und Konsens. Ziel der Konfliktbearbeitung, wie es auch durch die Mediation erfolgt, ist die wirkungsvolle und dauerhafte Lösung des in Rede stehenden Konflikts. Hierfür muss der Konflikt zunächst deeskaliert werden, bevor die Kommunikation zwischen den Parteien wieder auf einem normalen Niveau erfolgen kann. Je nach Methode der außergerichtlichen Konfliktlösung kommen dann verschiedene Kommunikationstechniken zum Tragen, um letztendlich eine für alle Parteien zufriedenstellende Lösung zu entwickeln. Neben der Mediation gilt beispielsweise auch das Harvard-Konzept als bekannte Möglichkeit der außergerichtlichen Konfliktbeilegung.

Bei der KVT Kognitiven Verhaltenstherapie handelt es sich um eine der am besten untersuchten und verbreitetesten Psychotherapie. Die Grundidee der KVT ist der Zusammenhang unserer Gedanken mit unseren Gefühlen und Verhaltensweisen. Es geht in der kognitiven Therapie darum, sich über die eigenen Gedanken, Erwartungen und Einstellungen bewusst zu werden. Es sollen so belastende und falsche Überzeugungen erkannt und verändert werden. Manche Situationen bereiten nur Probleme, weil man ihnen einfach eine zu große Bedeutung beimisst und „überreagiert“.

Aus belastenden Denkmustern entstehen negative Rückschlüsse, die in der Regel verallgemeinert und auf ähnliche Situationen übertragen werden. Durch die KVT wird erlernt, wie falsche Denkmuster durch positive und realistische Denkmuster ersetzt werden können. Durch die kognitive Verhaltenstherapie sollen die eigenen Gedanken besser kontrolliert werden, was eine klarere Denkweise ermöglicht.

Die kognitive Verhaltenstherapie basiert auf der Theorie, dass menschliches Verhalten erlernt worden ist und deshalb durch neues Erlernen auch verändert werden kann. In der Therapie geht es um das Suchen bestimmter erschwerender Verhaltensweisen, die dann im zweiten Schritt verändert werden. Die KVT eignet sich zur Behandlung zahlreicher Erkrankungen und psychischen Störungen. Insbesondere bei Depressionen, Ängsten, Zwängen und Phobien wird die Therapie erfolgreich zur Aktivierung der positiven Energien oder auch zur Beruhigung eingesetzt.

Die kognitive Verhaltenstherapie ist problemorientiert und erarbeitet Lösungen für aktuelle Schwierigkeiten, um die Zukunft positiv gestalten zu können. Dies hat die KVT gemeinsam mit dem Mediationsverfahren, in dem zusätzlich zahlreiche Elemente aus der kognitiven Verhaltenstherapie angewendet werden. Auch bei der Mediation geht es um Gegenwart und Zukunft, wobei auch hier eher „Hilfe zu Selbsthilfe“ geleistet wird, da die Medianden selbst eine Konfliktlösung suchen. Deshalb erfordert sowohl die KVT als auch die Mediation ein hohes Maß an Eigeninitiative. Erfolg kann sich nur dann einstellen, wenn Beteiligte sich den Therapien und Verfahren öffnen und sich aktiv daran beteiligen.

Der Begriff der Kognition kann als Sammelbezeichnung für geistige Aktivitäten und Fähigkeiten von Menschen betrachtet werden. Wissenschaftlich betrachtet ist Kognition die Fähigkeit der Aufnahme, Verarbeitung und Speicherung von Informationen. In der Psychologie wird Kognition als Gesamtheit aller informationsverarbeitenden Prozesse sowie als Strukturen der Intelligenz bezeichnet. Die menschliche Intelligenz umfasst Fähigkeiten im Bereich Wahrnehmung, Aufmerksamkeit, Gedächtnis, Denkvermögen, Problemlösungen, Lernen sowie Sprache und Sprachverstehen. Von intelligenten Menschen wird deshalb angenommen, dass sie zu flexiblem und adaptivem Verhalten in der Lage sind, auch wenn sich Umgebungen und Situationen verändern. Dies setzt voraus, dass sich Menschen aktiv mit ihrer Umgebung auseinandersetzen und lernfähig sind. Lernen bedeutet in diesem Zusammenhang das Aneignen von Wissen über Umgebungen, Effekte des eigenen Handelns und über sich selbst.

Im Bereich der Mediation kommt der Kognition eine wichtige Rolle zu, da sich das Konzept im Denken und Handeln realisiert. Mediationsverfahren können als eine Art Suchspiel betrachtet werden. Gesucht wird eine – bessere – Lösung für einen Konflikt. Die Suche wird umso effizienter, desto freier die Gedanken sind. Das Mediationsverfahren fördert andere Denkweisen, durch die sich wiederum neue und manchmal auch sehr überraschende Wege öffnen. Es kommt also weniger auf die formalen Bedingungen des Mediationsverfahrens an, sondern mehr auf die gedanklichen Wege zu kreativen Lösungen.

Insbesondere bei der integrierten Mediation wird deshalb immer wieder betont, dass nicht der Mediator die Lösungen herbeiführt, sondern das Mediationsverfahren das Denken der Medianden fördert und steuert. Die Mediation ist ein Prozess der Kognition und beschreibt die Erkenntnis sowie Wege und Voraussetzungen für das Denken. Denken findet dabei in verschiedenen Formen und Richtungen statt, um unterschiedliche Denkweisen zu integrieren.

Bei Gerichtsverfahren wird die Komplexität durch eine Fokussierung auf wahrgenommene Fakten und Sachverhalte erfasst. Die Mediation erfasst jedoch alle Ebenen der Komplexität durch die Strukturierung in Denkprozesse, Denkinhalte und Erkenntnisgewinne, wozu Kognition benötigt wird. 

Die Klärungshilfe ist eine eigenständige Form der Mediation, die das Ziel hat, bei einem Konflikt zwischen den Medianden Klarheit in Bezug auf Fakten und Emotionen zu erarbeiten, um auf dieser Basis eine Konfliktlösung zu finden. Leitgedanke der Klärungshilfe ist daher zunächst, Verständnis für die Vergangenheit zu erwirken, bevor die Gegenwart geklärt und für die Zukunft geplant werden kann. Mediatoren in der Klärungshilfe werden Klärungshelfer genannt. Die Klärungshilfe findet bevorzugt Anwendung bei innerbetrieblichen Konflikten.

Im Gegensatz zur klassischen Mediation werden bei der Klärungshilfe keine Einzelgespräche geführt. Dafür haben jedoch Gefühle wie Wut, Hilflosigkeit, Ignoranz oder Hass eine besondere Bedeutung in der Klärungshilfe, bei der sie für besseres Verständnis und zum Zwecke der Deeskalation thematisiert werden. Gesprächsregeln gelten in der Klärungshilfe nicht und im Gegensatz zur Mediation können bei innerbetrieblichen Konflikten Medianden auch durch Vorgesetzte „gezwungen“ werden, daran teilzunehmen. Die Teilnahme erfolgt dann nicht durch Zwang, sondern auf arbeitsrechtliche Anordnung.

Die sieben Phasen der Klärungshilfe

Im Regelfall folgt der Prozess der Klärungshilfe folgendem Schema:

1. Auftragsklärung mit Klärung der Situation, Motivation und Organisation
2. Klärungsbeginn bei erstem Treffen und Kennenlernen mit Ablauferläuterung und Klärung der Bedingungen
3. Phase der Selbstklärung in der der Konflikt geschildert, Themen identifiziert und Sichtweisen angehört sowie verstanden werden
4. Phase des Dialogs in der der eigentliche Konflikt durch aktives Zuhören, Doppeln und andere Mediationswerkzeuge ohne Eskalationen geklärt wird
5. Phase für Erklärungen und Lösungen in der der Klärungshelfer ohne Schuldzuweisungen den Konflikt erklärt sowie nach sach- und situationsgerechten Lösungen gesucht wird
6. Abschlussgespräch mit positiver und negativer Kritik an den Gesprächen und Erörterung der Zukunftsperspektiven
7. Nachsorge durch den Klärungshelfer durch Telefonate, Gespräche oder Coachings

Siehe auch: https://www.streitvermittler-mediator.de/mediationsarten/klaerungshilfe.html.