Laterale Konflikte

Laterale Konflikte sind ein häufiges und komplexes Problem in der Arbeitswelt, da sie zwischen Mitarbeitern derselben Hierarchieebene entstehen und die Produktivität beeinträchtigen können. Eine Studie zeigt, dass 68% aller Arbeitsplatzkonflikte lateral sind, was die Wichtigkeit eines professionellen Konfliktmanagements betont. Da hierarchische Strukturen nicht zur Lösung beitragen, sind spezifische Kompetenzen und externe Mediation oft notwendig, um diese Konflikte zu bewältigen.

Was sind Laterale Konflikte? Definition und Abgrenzung

1. Laterale Konflikte sind Auseinandersetzungen zwischen gleichrangigen Personen oder Gruppen innerhalb einer Organisation. 
2. Sie zeichnen sich durch Auseinandersetzungen zwischen Parteien mit ähnlicher formaler Macht aus, ohne klare Weisungsbefugnisse. Konkurrenz um Ressourcen, Anerkennung und Einfluss ist typisch. Gegenseitige Abhängigkeit bei der Zielerreichung erhöht die Komplexität, da beide Seiten unterschiedliche Interessen haben. Der Konflikt entwickelt sich oft langsam und wird spät erkannt.
3. Laterale Konflikte unterscheiden sich von vertikalen, da Machtverhältnisse nicht klar sind und kooperative Lösungen nötig sind. Sie eskalieren oft länger, weil keine Partei allein den Konflikt beenden kann.

Die häufigsten Ursachen für Laterale Konflikte

1. Ressourcenkonkurrenz und Verteilungskonflikte
   Ein Hauptgrund für Konflikte zwischen gleichrangigen Bereichen in Unternehmen ist der Wettbewerb um begrenzte Ressourcen wie Geld, Zeit, Personal oder Ausrüstung. Spannungen entstehen besonders, wenn die Verteilung dieser Ressourcen als intransparent oder unfair wahrgenommen wird. Laut einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung sind 43% der lateralen Konflikte auf Probleme bei der Ressourcenverteilung zurückzuführen.
2. Unklare Zuständigkeiten und Rollenkonflikte
   Unklarheiten in Zuständigkeiten und Kompetenzen führen oft zu Konflikten unter gleichgestellten Kollegen und Abteilungen. Solche Konflikte entstehen besonders in Matrixorganisationen und werden durch organisatorische Veränderungen, neue Projekte oder unvollständige Stellenbeschreibungen verstärkt.
3. Kommunikationsprobleme und Informationsasymmetrien
   Kommunikationsdefizite zwischen gleichrangigen Bereichen führen oft zu Konflikten. Probleme entstehen, wenn Informationen nicht geteilt, Kommunikationsstile kollidieren oder Missverständnisse auftreten. Informationsasymmetrien verschärfen die Situation und können Misstrauen und Konkurrenz fördern. Digitale Arbeitsumgebungen verstärken diese Herausforderungen durch weniger persönlichen Kontakt.
4. Kulturelle und persönliche Unterschiede
   Unterschiedliche Arbeitsmethoden und kulturelle Hintergründe können bei Kollegen auf gleicher Ebene Konflikte auslösen. Probleme entstehen, wenn diese Unterschiede als Bedrohung statt als Bereicherung angesehen werden. Die Konflikte verstärken sich bei fehlender interkultureller Kompetenz und geringer Toleranz für andere Arbeitsstile.

Auswirkungen lateraler Konflikte auf Organisationen

1. Produktivitätsverluste und Effizienzeinbußen
   Laterale Konflikte verursachen in Organisationen deutliche Produktivitätseinbußen. Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zeigt, dass ungelöste Konflikte zwischen Bereichen die Arbeitsproduktivität um 15-25% senken. Diese Einbußen entstehen durch die Zeit, die für die Konfliktbewältigung statt für produktive Arbeit aufgewendet wird. Darüber hinaus beeinträchtigen laterale Konflikte Entscheidungsprozesse, verlangsamen Abstimmungen, blockieren Projekte und bremsen Innovationen, was zu einer verringerten Effizienz der gesamten Organisation führt.
2. Verschlechterung des Arbeitsklimas
   Laterale Konflikte schaden dem Arbeitsklima erheblich und fördern Misstrauen. Abteilungen neigen zur Bildung von "Silos", wodurch die Zusammenarbeit und gemeinsamen Ziele der Organisation beeinträchtigt werden.
3. Mitarbeiterfluktuation und Engagement-Verluste
   Anhaltende Konflikte unter Kollegen führen zu mehr Kündigungen und beeinträchtigen das Engagement der Mitarbeiter. Eine Studie der BAuA zeigt, dass 31% der Kündigungen in konfliktreichen Umgebungen stattfinden. Betroffene Mitarbeiter sind weniger motiviert, identifizieren sich weniger mit dem Unternehmen und fallen häufiger krankheitsbedingt aus. Laterale Konflikte können Stress und Burnout verursachen.

Lösungsmöglichkeiten durch Mediation

1. Grundprinzipien der Konfliktmediation
   Mediation ist ein freiwilliger und vertraulicher Prozess, bei dem Konfliktparteien unter Anleitung einer neutralen dritten Person selbstständig Lösungen erarbeiten. Es beruht auf Freiwilligkeit und Neutralität des Mediators. Im Unterschied zu gerichtlichen Verfahren strebt Mediation nach Win-Win-Ergebnissen und bewahrt die Kontrolle der Parteien über das Ergebnis. Der Ansatz ist besonders bei Konflikten auf gleicher Ebene effektiv.
2. Der Mediationsprozess bei lateralen Konflikten
   Ein Mediationsprozess besteht aus verschiedenen Phasen: Zuerst werden Ziele und Regeln festgelegt, dann werden die Konfliktpunkte gesammelt. Die Kernphase ist die Interessenerforschung, bei der die echten Bedürfnisse hinter den Positionen der Streitparteien ermittelt werden. Danach entwickeln die Parteien gemeinsam Lösungen und wählen die beste aus, die in einer Vereinbarung festgehalten wird. Ein Nachgespräch dient der Überprüfung und Anpassung der Umsetzung.
3. Vorteile der Mediation bei lateralen Konflikten
   Mediation ist besonders nützlich bei Konflikten zwischen gleichgestellten Parteien (lateralen Konflikten), da ohne hierarchische Entscheidungszwänge gearbeitet wird. Die Beteiligten verstehen sich besser und bauen Vertrauen auf, was die zukünftige Zusammenarbeit fördert. Mediierte Lösungen sind nachhaltig, weil alle Beteiligten sie unterstützen. Die Konfliktparteien erlernen hilfreiche Kommunikations- und Konfliktlösungsfähigkeiten, die zukünftigen Streitigkeiten vorbeugen. Außerdem ist Mediation kostengünstiger und zeitsparender als andere Verfahren.

Handlungsempfehlungen für Betroffene

1. Früherkennung und Prävention
   Betroffene sollten frühzeitig Warnsignale für seitliche Konflikte erkennen, wie Kommunikationsprobleme, Vermeidungsverhalten und Schuldzuweisungen. Frühes Ansprechen vereinfacht die Konfliktlösung. Präventive Maßnahmen beinhalten klare Kommunikationsregeln, regelmäßige Abstimmungen und transparente Entscheidungsprozesse. Eine offene Feedback-Kultur hilft, Spannungen früh zu erkennen und zu verhindern.
2. Konstruktive Kommunikationsstrategien
   Bei lateralen Konflikten ist es wichtig, konstruktive Kommunikation zu nutzen, wie Ich-Botschaften, aktives Zuhören und Verständnis für die andere Seite. Angriffe und Schuldzuweisungen sollten vermieden werden. Es ist hilfreich, sich auf gemeinsame Ziele zu konzentrieren und regelmäßige Gespräche zu führen, um Missverständnisse zu klären und Vertrauen aufzubauen. Bei komplexen Konflikten kann professionelle Mediation hilfreich sein.
3. Aufbau von Kooperationskompetenzen
   Laterale Zusammenarbeit benötigt Fähigkeiten wie Verhandlungsgeschick, Empathie und Kompromissfähigkeit. Interkulturelle Kompetenz ist ebenfalls wichtig. Organisationen sollten Trainings anbieten, kooperatives Verhalten belohnen und durch Mentoring-Programme erfahrene Mitarbeiter als Vorbilder für konstruktive Zusammenarbeit nutzen.
4. Wann professionelle Hilfe nötig ist
   Nicht alle seitlichen Konflikte sind selbst lösbar. Profi-Hilfe ist nötig, wenn Konflikte eskalieren, die Arbeitsleistung stark stören oder emotionale Belastungen verursachen. Auch bei wiederholten Streits zwischen denselben Personen sollte man externe Unterstützung suchen. Interne Anlaufstellen, HR-Abteilungen oder externe Mediatoren können helfen. Frühzeitige professionelle Unterstützung vermeidet langfristige Schäden für Beteiligte und Organisation.

Fazit und Ausblick

Laterale Konflikte sind in flachen Organisationen eine wichtige Herausforderung. Mediation ist eine effektive Methode, um sie zu lösen, da sie zu eigenverantwortlichen und nachhaltigen Lösungen führt. Die Förderung von Konfliktkompetenzen und präventiven Strukturen verbessert die Zusammenarbeit, steigert die Produktivität und das Arbeitsklima, was langfristige Vorteile und eine stärkere Innovationsfähigkeit für Organisationen bedeutet.