FAQ

Auch wenn es sich bei der Mediation um ein außergerichtliches Konfliktbeilegungsverfahren handelt, an dem die Konfliktparteien freiwillig teilnehmen, betrifft die Mediationsbereitschaft die Bereitschaft der Konfliktparteien, sich auf das strukturierte Verfahren der Mediation einzulassen. Mediationsbereitschaft ist demnach die Motivation beider Konfliktparteien, eine Mediation vor dem Hintergrund der Aufarbeitung und Lösung eines Konflikts durchzuführen. Sie verzichten im Sinne der Mediation also auf die Einleitung und Durchführung eines gerichtlichen Verfahrens.

Die öffentliche Mediationsbereitschaft beschreibt hingegen die Bereitschaft der Menschen, sich generell im Falle eines Konfliktes auf ein Mediationsverfahren einzulassen. Aktuelle Umfragen ergeben, dass außergerichtliche Konfliktlösungsverfahren wie auch die Mediation mittlerweile den klassischen Gerichtsverfahren bevorzugt werden. Diese Mediationsbereitschaft erklärt sich durch die menschlichere, zeitsparendere, kostengünstigere und zielführendere Aufarbeitung von Konflikten und Streitigkeiten.

In einigen Fällen liegt die Mediationsbereitschaft jedoch nur bei einer Konfliktpartei vor. Handelt es sich bei dem Konflikt um eine Streitigkeit aus einem Vertrag, in dem sich eine Mediationsklausel befindet, so muss nicht zwingend eine Mediationsbereitschaft hergestellt werden. Dies ist bereits bei Abschluss des Vertrages erfolgt, sodass vor Einreichung einer Klage ein Mediationsverfahren durchgeführt werden muss.

Beim Mediationsverfahren handelt es sich um ein auf Freiwilligkeit basierendes Verfahren. Deshalb ist der Abbruch eines Mediationsverfahrens auch zu jeder Zeit und auf Veranlassung von jedem Beteiligten möglich. Sowohl Medianden als auch Mediatoren haben die Möglichkeit, eine Mediation abzubrechen.

Das Verlassen oder der Abbruch eines Mediationsgespräches bedeutet jedoch nicht automatisch, dass die gesamte Mediation beendet ist. In diesen Fällen sollte der Mediator zunächst klären, was das Verlassen zu bedeuten hat. Oft verlassen Medianden ein Gespräch, weil es sie emotional zu sehr belastet hat. Mediatoren sollten Medianden Gelegenheit geben, sich zu beruhigen und ihr Handeln zu überdenken. Häufig kann das Mediationsverfahren dann fortgesetzt werden.

Ein Mediationsabbruch seitens des Mediators kommt in Betracht, wenn 

• keine Bereitschaft vorliegt, auf Interessen und Bedürfnisse von anderen einzugehen
• keine Kompromissbereitschaft oder Einigungsabsicht vorliegt
• die hochstrittige Situation so eskaliert, dass keine Interventionen mehr möglich sind
• ein nicht durch den Mediator ausgleichbares Machtungleichgewicht herrscht
• Drohungen, Erpressungen, körperlicher/seelischer Missbrauch und Gewalttaten geäußert werden
• psychische Instabilität vorliegt
• Vereinbarungen nicht eingehalten werden (Termine, Zahlungen, Zwischenvereinbarungen)
• ein persönlicher Angriff des Mediators vorliegt, eine Abwertung des Verfahrens geäußert wird
• es keine Perspektive mehr für die Durchführung des Mediationsverfahrens gibt

Ein Mediationsabbruch seitens eines Medianden kommt in Betracht, wenn

• der Mediator sich als persönlich ungeeignet erweist/überfordert ist
• der Mediator sich als fachlich ungeeignet erweist/überfordert ist
• der Mediator nicht neutral, allparteilich und verschwiegen ist
• sich der Mediator nicht auf das Konfliktniveau der Medianden einlassen will
• das Mediationsergebnis vom Mediator nicht gebilligt werden kann oder als gesetzeswidrig betrachtet wird
• der Mediator abweichende Vorstellungen von Fairness hat
• es keine Perspektive mehr für die Durchführung des Mediationsverfahrens gibt

Bei einem Mediationsabbruch durch die Medianden muss der Mediator zunächst klären, ob das Verlassen der Mediation den Abbruch aller Verhandlungen bedeuten soll. Ist dies der Fall, so muss dies als Kündigung verstanden und entsprechend behandelt werden.

Die Kündigung der Zusammenarbeit kann bei allen Beteiligten zu einer Verstärkung von Emotionen führen, weshalb Mediatoren in diesen Situationen besonders verantwortungsbewusst handeln sollten. Zunächst gilt es, die bis zum Mediationsabbruch erarbeiteten Ergebnisse zu dokumentieren und zu sichern. Dann sollten Mediatoren ihre Medianden dabei unterstützen, einen alternativen Weg zu finden, wie der Konflikt gelöst werden könnte.

Die Mediation ist eine außergerichtliche Methode der Konfliktbearbeitung, bei der ein Mediator als neutraler Vermittler die Konfliktparteien bei der eigenständigen Entwicklung einer Konfliktlösung unterstützt. Am vertraulichen und strukturierten Mediationsverfahren nehmen die Konfliktparteien eigenverantwortlich und freiwillig teil, um mit Hilfe des Mediators eine Konfliktbeilegung anzustreben. Der am Ende der Mediation vereinbarte Vertrag ist bindend. Beim Mediator handelt es sich um eine unabhängige, neutrale und allparteiliche Person ohne eine eigene Entscheidungsbefugnis. Der Mediator führt die auch Medianden genannten Konfliktparteien durch die Mediation, die auf Kommunikation und Verhandlung basiert.

Das Verfahren der Mediation ist im Mediationsgesetz geregelt. Die Konfliktparteien wählen den Mediator aus. Dritte dürfen nur mit Zustimmung aller Parteien in die Mediation mit einbezogen werden. Der Mediator unterliegt der Verschwiegenheit und muss sich im Hinblick auf seine Unabhängigkeit, Allparteilichkeit und Neutralität den Parteien gegenüber offenbaren. Die Vorschriften über Mediationen finden sich auch in Verfahrensordnungen diverser Gerichtsbarkeiten wieder. In einigen Verfahren wird die Durchführung einer Mediation vorausgesetzt, bevor ein streitiges Gerichtsverfahren eingeleitet werden kann. Es gibt verschiedene Mediationsarten, die allesamt zu den Verfahren der außergerichtlichen Streitbeilegung gehören. In Teilen werden die Kosten für eine Mediation von den Rechtsschutzversicherungen übernommen.

Siehe auch: https://www.streitvermittler-mediator.de/mediation.html.

Obwohl im Mediationsgesetz häufig von „Parteien“ die Rede ist, heißen die Konfliktparteien, die an einer Mediation teilnehmen, „Medianden“. Die Bezeichnung „Parteien“ passt eigentlich auch nicht in den mediativen Kontext, da so auch klagende und beklagte Anspruchsgegner vor Gericht genannt werden.

Der Begriff der Partei ist ein juristischer Terminus. Im Zivilrecht begegnen sich Vertragsparteien, während im Verfahrensrecht Prozessparteien streiten. Da es sich jedoch gleichzeitig auch um eine eingebürgerte Bezeichnung handelt, wird manchmal auch in Bezug auf eine Mediation von Mediationsparteien gesprochen. Die richtige Bezeichnung lautet jedoch Mediand.

Medianden sind also die am Mediationsverfahren beteiligten Verhandlungspartner.

In der Mediation wird davon ausgegangen, dass es für jeden Konflikt auch eine Lösung gibt. Die Mediation ist ein begleiteter Weg zu dieser Lösung. Das strukturierte Verfahren kann als eine Art Verstehensvermittlung betrachtet werden, bei dem die Medianden selbst freiwillig und eigenverantwortlich gemeinsam an einer einvernehmlichen Lösung des Konflikts arbeiten.

An der Lösungsfindung nehmen demnach beide Medianden teil. Lösungsoptionen werden gesucht, gesammelt, diskutiert und bewertet, bevor die Mediation zu ihrem eigentlichen Abschluss kommt. Die gefundene Lösung wird in der Regel in der Abschlussvereinbarung dokumentiert.

Der Mediator verleiht der Mediation dabei ihre typische Struktur. Er fördert die Kommunikation zwischen den Medianden, um Positionen, Interessen und Emotionen zu klären und zu verstehen. Medianden werden von ihm angeregt, andere Sichtweisen zu betrachten und sich in eine andere Lage zu versetzen. Mit diesem Wissen und Verständnis wird es den Medianden ermöglicht, ein Stück weit aufeinander zuzugehen und gemeinsam nach einer Lösung für das Problem zu suchen. Die Lösung in der Mediation ist im Idealfall eine Win-Win-Situation, von der beide Parteien auch in Zukunft profitieren. Die Beziehung zwischen den Medianden soll im Gegensatz zum Gerichtsverfahren, bei dem die Parteien nach dem Urteil häufig nicht mehr voneinander „wissen“ wollen, auch nach der Mediation noch fortbestehen.

Bei der LEAF Methode handelt es sich um eine schnelle und effiziente Konfliktlösungs-Methode des Konfliktlösungsberaters und Anthropologen Jeremy Pollack, die sich insbesondere für den beruflichen Bereich empfiehlt. Die Buchstaben LEAF stehen dabei für Listen (Zuhören), Empathize (Empathie), Entschuldigung (Apologize) und Problembehebung (Fix).

Konflikte am Arbeitsplatz führen zu negativen Emotionen, Stress und halten von der eigentlichen Arbeit ab. Die LEAF Methode ist geeignet, Konflikte schnell zu lösen, zu deeskalieren und die Beziehungen zu stärken. Der strukturierte Ablauf beinhaltet vier Schritte:

1. Listen (aktives Zuhören)
   Im Konfliktgespräch sollten sich alle Beteiligten aufmerksam zuhören und nicht Verstandenes hinterfragen. Wichtig ist, dass man den Sprechenden ausreden lässt und nicht unterbricht. Zynische Kommentare sollten unterlassen werden. Durch das aktive Zuhören und Nachfragen wächst Verständnis, sodass auch Motive und Emotionen des jeweils anderen ersichtlich werden. Es wird ermöglicht, die Perspektive des jeweils anderen zu betrachten.
   
   
2. Empathize (Empathie)
   In der Regel wollen sich Konfliktparteien gegenseitig nicht schaden, sondern handeln emotional und aus Ärger. Jetzt gilt es, mit Einfühlungsvermögen zu agieren und die Situation aus verschiedenen Sichtweisen zu bewerten. Statt in die Verteidigung zu gehen oder stur auf Positionen zu beharren kann Einfühlungsvermögen und Verständnis für Entspannung sorgen. Haben sich die Gemüter etwas beruhigt wird auch das Gespräch einfacher.
   
   
3. Apologize (Entschuldigung)
   Jetzt ist es an der Zeit, dass derjenige, der einen Fehler gemacht hat, Verantwortung zeigt und sich aufrichtig entschuldigt. Auch wenn es um eine Lappalie geht hat sich der jeweils andere darüber aufgeregt und geärgert. Es tut dann also gut, wenn für die Unannehmlichkeiten eine aufrichtige Entschuldigung ausgesprochen wird.
   
   
4. Fix (Wiedergutmachung)
   Je nach Situation kann jetzt nach Lösungen gesucht oder eine Wiedergutmachung angeboten werden. Der Fehler soll möglichst ausgeglichen und dabei betont werden, solche Fehler in der Zukunft vermeiden zu wollen.

Durch Techniken wie die LEAF Methode kann der Arbeitsalltag in zahlreichen Unternehmen vereinfacht werden. Die Arbeitszeit wird weniger von Konflikten blockiert, was auch aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll erscheint. Zusätzlich profitiert das allgemeine Betriebsklima von weniger Auseinandersetzungen bzw. schnell gelösten Konflikten.

Die LEAF Methode eignet sich nicht nur für die Konfliktlösung im beruflichen Bereich, sondern kann auch im Privatleben angewendet werden. Die Methode funktioniert insbesondere bei Konflikten, die auf unterschiedlichen Wahrnehmungen sowie auf Missverständnissen beruhen. Auch hier wirkt sich die LEAF Methode positiv auf die Sozialkompetenz und die Kommunikation aus. Letztendlich kann die Anwendung der Methode auch zur Prävention vor neuen Konflikten genutzt werden.

Zu den Aufgaben eines Mediators gehört es, die Medianden bei der Klärung sowie der gemeinsamen Suche nach Alternativen oder Lösungsoptionen zu unterstützen. Dabei ist es nicht immer leicht, gemeinsam einen Lösungsweg zu finden und zu erarbeiten, von dem beide Medianden profitieren. Es wird nach einem Konsens gesucht, also einer Lösung, die für alle Beteiligten akzeptabel, umsetzbar und auch für die Zukunft sinnvoll ist. Hierfür müssen sowohl Mediatoren als auch Medianden Kreativität entwickeln und nutzen.

Nur durch Kreativität lassen sich in der Mediation Hemmungen durch Glaubenssätze, beschränkte Sichtweisen sowie Blockaden überwinden. Kreative Ansätze können an festgefahrenen Einstellungen rütteln und starre Denkmuster auflösen. Mediatoren benötigten also kreative Kompetenzen, um auch den Medianden einen Weg zu kreativen Lösungen zu ebnen.

Dabei ist Kreativität in der Mediation nicht automatisch übertriebene Phantasie. Ganz im Gegenteil unterstützt der Mediator die Medianden auf eine sensible Art und Weise, die sinnvolle Methodenauswahl mit wohldosierter Kreativität anzugehen. Es bedarf eine ausgeprägte Wahrnehmung und viel Fingerspitzengefühl, um die Medianden zu ermutigen, Wagnisse einzugehen, etwas Neues auszuprobieren und zunächst einmal alle möglichen Ideen und Phantasien zuzulassen, bevor in der der nächsten Phase nach Realisierbarkeit und Umsetzungsmöglichkeit zu sortieren. Zu den kreativen Kompetenzen des Mediators gehören daher verschiedene Kreativitätstechniken und Kreativitätsstrategien.

Eine Kontrolle dient der Verfahrenssicherung. Kontrollen sind Kriterien, die den Charakter eines Verfahrens bestimmen. Bei Gerichtsverfahren wird jedem Beteiligten eine Rechtsschutzgarantie gewährt, die kontrollierbar ist. Wird jemand rechts- und ordnungsgemäß verklagt oder angezeigt, wird dadurch sichergestellt, dass das Verfahren auch bearbeitet und durchgeführt wird. Vor Gericht kommt es auch immer zu einem Ergebnis. Dies selbst dann, wenn sich eine Partei gar nicht am Verfahren selbst beteiligt.

Bei einer Mediation handelt es sich jedoch um ein Verfahren, das von allen Beteiligten aufgerufen wird. Mediationsverfahren finden statt, wenn alle Beteiligten mit der Durchführung einverstanden sind. Einvernehmliche Verfahren basieren auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit. Dies bedeutet gleichzeitig, dass Medianden auch jederzeit die Möglichkeit haben, das Mediationsverfahren abzubrechen.

Bei der Mediation bezieht sich die Kontrolle in erster Linie auf die korrekte Durchführung des Verfahrens. Unterschieden wird zwischen primären und sekundären Kontrollverfahren.

Primäre und sekundäre Kontrolle im Mediationsverfahren

In einvernehmlichen Verfahren üben die Beteiligten die primäre Kontrolle selbst aus, da diese durch den Grundsatz der freiwilligen Teilnahme gewährleistet wird. Sie haben die Kontrolle darüber, ob sie am Verfahren teilnehmen oder es abbrechen. Diese Möglichkeiten können als Druckmittel genutzt werden, um das Verfahren zu beeinflussen. Deswegen ist die primäre Kontrolle mit hohen Anforderungen an die Medianden selbst verbunden. Sie müssen beurteilen, ob das Mediationsverfahren zum Ziel führen kann oder eben nicht. Problematisch wird die primäre Kontrolle im Mediationsverfahren dann, wenn die Kommunikation sich dem eigentlichen Konflikt annähert und die Maßnahmen des Mediators falsch eingeschätzt werden. Dann verspüren viele Medianden den Drang, das Verfahren vorzeitig wegen der unangenehmen Kommunikationsinhalte abzubrechen und müssen sich selbst vor dem Hintergrund der Konfliktlösung und des Verfahrenserfolges kontrollieren.

In Gerichtsverfahren können Parteien primär durch Anträge auf das korrekt durchzuführende Verfahren einwirken. Zur maximalen Kontrolle gegenüber einem Richter gehören Befangenheitsanträge.

Die sekundäre Kontrolle erübrigt sich bei Mediationen und anderen einvernehmlichen Verfahren, da die primäre Kontrolle wegen der über allem stehenden Freiwilligkeit stark ausgeprägt ist. In Betracht kämen Informationen und Beschwerden an eine Fachaufsicht, wobei Verfahrensabbrüche deutlich unkomplizierter erscheinen.

Der Begriff des Konstruktivismus stammt von den lateinischen Wörtern „con“ und „struere“, was mit „zusammen“ und „konstruieren“ – also zusammenbauen - übersetzt werden kann. Unter den Sammelbegriff des Konstruktivismus werden verschiedene Ausprägungen und Richtungen erfasst. Den Ursprung des Konstruktivismus vermutet man in der Philosophie. Die Idee, dass in der Realität die Grenze zwischen Erkennen und Verkennen fließend ist, kam bereits im vorchristlichen Jahrhundert auf.

Konstruktivismus setzt sich mit dem Verhältnis von Erkenntnis und Realität auseinander. Neben der Philosophie ist Konstruktivismus auch in der Soziologie, Psychologie, Architektur und in der Kunst verbreitet. Basis bildet die aktiv-konstruktive Auffassung des menschlichen Wissens.

Im Mediationsverfahren muss sich ein Mediator nicht dafür interessieren, was die Realität ist. Er muss jedoch wissen, dass die Zuschreibungen und Wahrnehmungen von Bedeutungen der Medianden nicht immer der Wirklichkeit entsprechen. Die Wirklichkeit von Medianden kann voneinander abweichen. Es kommt nicht darauf an, wer Recht hat. Durch den Konstruktivismus lassen sich Fakten verdrehen und Erkenntnisse von der Realität abweichen. Die konstruktive Sichtweise relativiert Werte und Meinungen, aber keine Fakten.

Mediatoren nutzen ihr Wissen über Konstruktivismus, um die Sichten der Medianden nachvollziehen zu können. Sie suchen nach Erklärungsansätzen für unterschiedliche Sichtweisen und Ansatzpunkte, warum diese so unterschiedlich ausfallen. Durch diesen Ansatz lassen sich die Konstrukte der Medianden häufig auf Einflüsse zurückführen, in denen Gemeinsamkeiten gefunden werden können. Mediatoren wissen um die Einflüsse von Fehlern im Denken und in der Wahrnehmung. Durch ihre Unterstützung wird es möglich, ein übereinstimmendes Bild von der Realität zu etablieren. Auf der anderen Seite kann es auch helfen, dass die Medianden lernen, ihre Unterschiedlichkeit zu akzeptieren.

Die Art und Weise, wie man sich beim Argumentieren auf einen Gesprächspartner einstellt, kann an einem Konsensmodell oder aber an einem Sieg-Niederlage-Modell orientiert sein. Lösungen nach dem Konsensmodell sind mehr als Kompromisse, die häufig als „unfair“ empfunden werden. Ein Konsens ist hingegen auf eine Win-Win-Situation ausgerichtet, die alle Beteiligten mit Zufriedenheit und positiven Zukunftsgedanken erfüllt.

Ein Gesprächspartner kann nur dann nachhaltig überzeugt werden, wenn ein Konsens – also ein gemeinsames Verständnis und dann gemeinsames Anliegen – erwächst. Dem Konsensmodell liegt die Erfahrung und Überzeugung zugrunde, dass man nicht gegeneinander argumentieren darf, um jemanden von einem Standpunkt zu überzeugen.

Im ersten Schritt wird beim Konsensmodell analysiert, wo zwischen den vorgetragenen Positionen der Konsens oder aber Dissens besteht. In der Mediation stellt der Mediator den Medianden gezielt Fragen, damit Standpunkte von ihnen klar definiert werden. Diese sogenannte „Standortbestimmung“ endet in der Identifikation der Themen und deren Bewertung nach Konsenspotenzial.

Der nächste Schritt erfolgt nach dem Grundprinzip des Konsensmodells, wonach zunächst alle gemeinsamen und mit Konsenspotenzial behafteten Themen abgearbeitet werden. Die entsprechenden Ergebnisse werden als Erfolgsbilanz dokumentiert.

Erst zum Schluss erfolgt die Behandlung von Ungleichheiten und des Dissens. Dies aus dem Grund, dass die Medianden zu diesem Zeitpunkt schon die Erfahrung gemacht haben, wie positiv es sich auswirkt, wenn ein Konsens gefunden wird. Die Erfolgsbilanz demonstriert dem Mediator und auch den Medianden, welche und wie viele Themen bereits mit Erfolg abgehandelt worden sind. Dadurch fällt es den Medianden leichter, auch den Dissens anzugehen und Zugeständnisse zu machen.

Zum Konfliktmanagement gehören zielorientierte und systematische Interventionen oder Steuerungsmaßnahmen, um Prozesse der Entwicklung, Veränderung oder Konfliktbewältigung einzuleiten. Ziel des Konfliktmanagements ist die frühzeitige Erkennung von Krisen und Konflikten, um sie unmittelbar und konstruktiv zu bearbeiten oder auch zu bewältigen. Hierdurch soll verhindert werden, dass Unternehmen, Systeme oder Individuen einen Schaden erleiden oder gefährdet bzw. instabil werden. Für das Konfliktmanagement stehen verschiedene Methoden zur Verfügung, die u.a. auch die Mediation sowie Klärungshilfe, Konfliktberatung, Moderation und Coaching enthalten.

Mit einem Konfliktmanagement werden Fragen nach der rechtzeitigen Erkennung von Konflikten geklärt und Wege aufgezeigt, wie im Idealfall darauf reagiert werden sollte. Dabei wird über Maßnahmen informiert, wie Eskalationen verhindert werden können und wie zu Konfliktlösungen angesetzt werden kann. Das Konfliktmanagement klärt auch darüber auf, ob der Konflikt noch selbst geklärt werden kann oder ob besser ein professioneller Dritter hinzugezogen werden sollte. Nicht zuletzt untersucht das Konfliktmanagement auch Arbeitsumgebungen und Betriebsstrukturen auf Konfliktpotenzial.

Menschen verfolgen im Privat- und Berufsleben stets unterschiedliche Interessen. Konflikte treten zwischen Menschen oder Gruppen insbesondere immer dann auf, wenn zwei verschiedene und nicht miteinander vereinbare Handlungstendenzen aufeinander treffen.

Zu den typischen Konfliktgründen gehören

• unterschiedliche Meinungen und Auffassungen
• verschiedenartige Toleranzschwellen
• Barrieren durch zwischenmenschliche Hierarchien
• Verhinderung von flexiblen Lösungen durch Handlungsroutinen
• Bestimmung von menschlichen Handlungsweisen durch Prestige und Anerkennung
• Erschaffung von Reibungen durch Mängel in der Organisation
• Auslösung von Widerständen durch Veränderungen

Bei Konfliktgründen sollte zwischen inneren, interpersonellen oder intergruppalen Konflikten unterschieden werden. Ein innerer Konflikt besteht zum Beispiel dann, wenn man sich zwischen zwei Zielen entscheiden muss, die beide als lohnens- oder erstrebenswert betrachtet werden können. Konflikte können offen, versteckt oder auf der Beziehungs- bzw. Inhaltsebene auftreten. Konfliktgründe haben regelmäßig eine objektive und eine subjektive Komponente.

Zu den objektiven Konfliktgründen können Strukturen, Prozesse, Normen, Regeln, Ressourcen, Mittel, Aufgaben und Arbeitsabläufe zählen. Subjektive Konfliktgründe beinhalten hingegen eher persönliche Merkmale, Einstellungen, Motive und Verhaltensweisen.

Für eine Konfliktlösung ist es notwendig, nach den Konfliktgründen zu suchen. Befehle, Ratschläge, Vorwürfe oder Anordnungen können nicht zu einer Konfliktlösung beitragen. Im Gegensatz schaffen sie ein eher feindseliges Klima und provozieren Widerstände. Konflikte gelten als emotional sowie gefühlsbetont, was sich in seinem Ausmaß an der individuellen Betroffenheit und dem Leidensdruck orientiert. Wie emotional ein Konflikt beladen ist, kann an der Angespanntheit, Gereiztheit oder auch durch indirekt ausgedrückte Angstgefühle beurteilt werden.

Werden Konflikte nicht rechtzeitig erkannt und gelöst, kann dies zur Eskalation führen. Ohne Versuche einer Konfliktlösung nimmt die Intensität eines Konflikts nicht ab. Im Gegenteil „steigern“ sich Konfliktparteien oft noch mehr in die Auseinandersetzung hinein, suchen nach Verbündeten, bilden Koalitionen und vergrößern so das Feld der Konfliktbeteiligten.

Konflikte werden als störend wahrgenommen, weil sie normale Handlungsabläufe unterbrechen oder behindern. Deswegen ist es wichtig, Konfliktgründe so weit wie möglich zu umgehen oder mit einer besonderen Sensibilität zu handeln. Kommt es dennoch zum Streit, sollten Maßnahmen zur Konfliktlösung oder Konfliktbeilegung eingeleitet werden.

Konfliktbeilegungsverfahren sind alternative und selbstbestimmte Verfahren, Konflikte ohne Einbindung staatlicher Gerichte gütlich beizulegen. Außergerichtliche Konfliktbeilegungsverfahren führen zu schnellen Konfliktlösungen, kosten weniger Geld und berücksichtigen individuelle Interessen, wobei Beziehungen nachhaltig geschont werden.

Zu den bekanntesten Verfahren zur Beilegung von Konflikten gehören:

• Verhandlungen
• Vermittlungen und Moderation
• Mediation
• Schlichtung
• Schiedsgutachten
• Expertenvotum
• Adjudikation
• Dispute Board
• Externe Evaluation
• Mini-Trail oder interne Evaluation
• Schiedsgerichtsverfahren
• Konfliktklärungsverfahren

Anders als beim klassischen Gerichtsverfahren suchen beim Konfliktbeilegungsverfahren die Konfliktparteien mit Unterstützung eines neutralen Dritten eine für beide Seiten akzeptable und einvernehmliche Konfliktlösung. Die Abläufe der Konfliktbeilegungsverfahren sind nicht umfassend gesetzlich geregelt. Daher gibt es für alle Verfahrensarten und Verfahrensmethoden keinen einheitlichen Sprachgebrauch. Wesentlich ist aber, dass zwischen den Konfliktparteien und dem neutralen Dritten Einigkeit über die jeweils anzuwendende Verfahrensmethode besteht. Einen erheblichen Unterschied macht es aus, ob der neutrale Dritte moderativ, direktiv, evaluativ oder mediativ agieren soll. Die Konfliktparteien und der neutrale Dritte können sich zu jeder Zeit über Abwandlungen, Mischformen oder Übergänge von einer Verfahrensmethode zur anderen verständigen.

Das Wort „Konflikt“ stammt aus dem Lateinischen „confligere“ und kann mit „kämpfen“ oder „zusammentreffen“ übersetzt werden. Von einem Konflikt wird gesprochen, wenn Zielsetzungen, Interessen oder Wertvorstellungen von Menschen, Gruppen, Organisationen oder Staaten nicht miteinander vereinbart werden können. Konflikte werden mit Emotionen wie Wut und einem Konfliktverhalten wie Aggression verbunden. Die Ursachen von Konflikten sind vielfältig und reichen von individuellen Wahrnehmungsunterschieden über unfaire Behandlungen bis hin zu Verletzungen des Territoriums. Konflikte können sowohl im Privat- als auch im Arbeitsleben stattfinden. Häufig wird auch von Streitigkeiten, Auseinandersetzungen, Zank, Krach oder Meinungsverschiedenheiten gesprochen.

Zum typischen Konfliktverhalten gehört Flucht, Aussitzen, Kampf, Vermeidung, Unterdrückung, Delegation, Unterordnung, Kompromiss und Konsens. Ziel der Konfliktbearbeitung, wie es auch durch die Mediation erfolgt, ist die wirkungsvolle und dauerhafte Lösung des in Rede stehenden Konflikts. Hierfür muss der Konflikt zunächst deeskaliert werden, bevor die Kommunikation zwischen den Parteien wieder auf einem normalen Niveau erfolgen kann. Je nach Methode der außergerichtlichen Konfliktlösung kommen dann verschiedene Kommunikationstechniken zum Tragen, um letztendlich eine für alle Parteien zufriedenstellende Lösung zu entwickeln. Neben der Mediation gilt beispielsweise auch das Harvard-Konzept als bekannte Möglichkeit der außergerichtlichen Konfliktbeilegung.

Bei der KVT Kognitiven Verhaltenstherapie handelt es sich um eine der am besten untersuchten und verbreitetesten Psychotherapie. Die Grundidee der KVT ist der Zusammenhang unserer Gedanken mit unseren Gefühlen und Verhaltensweisen. Es geht in der kognitiven Therapie darum, sich über die eigenen Gedanken, Erwartungen und Einstellungen bewusst zu werden. Es sollen so belastende und falsche Überzeugungen erkannt und verändert werden. Manche Situationen bereiten nur Probleme, weil man ihnen einfach eine zu große Bedeutung beimisst und „überreagiert“.

Aus belastenden Denkmustern entstehen negative Rückschlüsse, die in der Regel verallgemeinert und auf ähnliche Situationen übertragen werden. Durch die KVT wird erlernt, wie falsche Denkmuster durch positive und realistische Denkmuster ersetzt werden können. Durch die kognitive Verhaltenstherapie sollen die eigenen Gedanken besser kontrolliert werden, was eine klarere Denkweise ermöglicht.

Die kognitive Verhaltenstherapie basiert auf der Theorie, dass menschliches Verhalten erlernt worden ist und deshalb durch neues Erlernen auch verändert werden kann. In der Therapie geht es um das Suchen bestimmter erschwerender Verhaltensweisen, die dann im zweiten Schritt verändert werden. Die KVT eignet sich zur Behandlung zahlreicher Erkrankungen und psychischen Störungen. Insbesondere bei Depressionen, Ängsten, Zwängen und Phobien wird die Therapie erfolgreich zur Aktivierung der positiven Energien oder auch zur Beruhigung eingesetzt.

Die kognitive Verhaltenstherapie ist problemorientiert und erarbeitet Lösungen für aktuelle Schwierigkeiten, um die Zukunft positiv gestalten zu können. Dies hat die KVT gemeinsam mit dem Mediationsverfahren, in dem zusätzlich zahlreiche Elemente aus der kognitiven Verhaltenstherapie angewendet werden. Auch bei der Mediation geht es um Gegenwart und Zukunft, wobei auch hier eher „Hilfe zu Selbsthilfe“ geleistet wird, da die Medianden selbst eine Konfliktlösung suchen. Deshalb erfordert sowohl die KVT als auch die Mediation ein hohes Maß an Eigeninitiative. Erfolg kann sich nur dann einstellen, wenn Beteiligte sich den Therapien und Verfahren öffnen und sich aktiv daran beteiligen.

Der Begriff der Kognition kann als Sammelbezeichnung für geistige Aktivitäten und Fähigkeiten von Menschen betrachtet werden. Wissenschaftlich betrachtet ist Kognition die Fähigkeit der Aufnahme, Verarbeitung und Speicherung von Informationen. In der Psychologie wird Kognition als Gesamtheit aller informationsverarbeitenden Prozesse sowie als Strukturen der Intelligenz bezeichnet. Die menschliche Intelligenz umfasst Fähigkeiten im Bereich Wahrnehmung, Aufmerksamkeit, Gedächtnis, Denkvermögen, Problemlösungen, Lernen sowie Sprache und Sprachverstehen. Von intelligenten Menschen wird deshalb angenommen, dass sie zu flexiblem und adaptivem Verhalten in der Lage sind, auch wenn sich Umgebungen und Situationen verändern. Dies setzt voraus, dass sich Menschen aktiv mit ihrer Umgebung auseinandersetzen und lernfähig sind. Lernen bedeutet in diesem Zusammenhang das Aneignen von Wissen über Umgebungen, Effekte des eigenen Handelns und über sich selbst.

Im Bereich der Mediation kommt der Kognition eine wichtige Rolle zu, da sich das Konzept im Denken und Handeln realisiert. Mediationsverfahren können als eine Art Suchspiel betrachtet werden. Gesucht wird eine – bessere – Lösung für einen Konflikt. Die Suche wird umso effizienter, desto freier die Gedanken sind. Das Mediationsverfahren fördert andere Denkweisen, durch die sich wiederum neue und manchmal auch sehr überraschende Wege öffnen. Es kommt also weniger auf die formalen Bedingungen des Mediationsverfahrens an, sondern mehr auf die gedanklichen Wege zu kreativen Lösungen.

Insbesondere bei der integrierten Mediation wird deshalb immer wieder betont, dass nicht der Mediator die Lösungen herbeiführt, sondern das Mediationsverfahren das Denken der Medianden fördert und steuert. Die Mediation ist ein Prozess der Kognition und beschreibt die Erkenntnis sowie Wege und Voraussetzungen für das Denken. Denken findet dabei in verschiedenen Formen und Richtungen statt, um unterschiedliche Denkweisen zu integrieren.

Bei Gerichtsverfahren wird die Komplexität durch eine Fokussierung auf wahrgenommene Fakten und Sachverhalte erfasst. Die Mediation erfasst jedoch alle Ebenen der Komplexität durch die Strukturierung in Denkprozesse, Denkinhalte und Erkenntnisgewinne, wozu Kognition benötigt wird. 

Die Klärungshilfe ist eine eigenständige Form der Mediation, die das Ziel hat, bei einem Konflikt zwischen den Medianden Klarheit in Bezug auf Fakten und Emotionen zu erarbeiten, um auf dieser Basis eine Konfliktlösung zu finden. Leitgedanke der Klärungshilfe ist daher zunächst, Verständnis für die Vergangenheit zu erwirken, bevor die Gegenwart geklärt und für die Zukunft geplant werden kann. Mediatoren in der Klärungshilfe werden Klärungshelfer genannt. Die Klärungshilfe findet bevorzugt Anwendung bei innerbetrieblichen Konflikten.

Im Gegensatz zur klassischen Mediation werden bei der Klärungshilfe keine Einzelgespräche geführt. Dafür haben jedoch Gefühle wie Wut, Hilflosigkeit, Ignoranz oder Hass eine besondere Bedeutung in der Klärungshilfe, bei der sie für besseres Verständnis und zum Zwecke der Deeskalation thematisiert werden. Gesprächsregeln gelten in der Klärungshilfe nicht und im Gegensatz zur Mediation können bei innerbetrieblichen Konflikten Medianden auch durch Vorgesetzte „gezwungen“ werden, daran teilzunehmen. Die Teilnahme erfolgt dann nicht durch Zwang, sondern auf arbeitsrechtliche Anordnung.

Die sieben Phasen der Klärungshilfe

Im Regelfall folgt der Prozess der Klärungshilfe folgendem Schema:

1. Auftragsklärung mit Klärung der Situation, Motivation und Organisation
2. Klärungsbeginn bei erstem Treffen und Kennenlernen mit Ablauferläuterung und Klärung der Bedingungen
3. Phase der Selbstklärung in der der Konflikt geschildert, Themen identifiziert und Sichtweisen angehört sowie verstanden werden
4. Phase des Dialogs in der der eigentliche Konflikt durch aktives Zuhören, Doppeln und andere Mediationswerkzeuge ohne Eskalationen geklärt wird
5. Phase für Erklärungen und Lösungen in der der Klärungshelfer ohne Schuldzuweisungen den Konflikt erklärt sowie nach sach- und situationsgerechten Lösungen gesucht wird
6. Abschlussgespräch mit positiver und negativer Kritik an den Gesprächen und Erörterung der Zukunftsperspektiven
7. Nachsorge durch den Klärungshelfer durch Telefonate, Gespräche oder Coachings

Siehe auch: https://www.streitvermittler-mediator.de/mediationsarten/klaerungshilfe.html.

Bei Kindern, Teenagern und Jugendlichen ist das Konfliktpotenzial im Alltag besonders hoch. Insbesondere in der Schule treffen persönliche Interessen und gegensätzliche Ansichten aufeinander. Lehrkräfte wünschen sich eine ruhige und entspannte Arbeitsatmosphäre, damit den entsprechend aufmerksamen Schülern die Inhalte des Lehrplans vermittelt werden können. Jugendliche stehen jedoch vor der Herausforderung, mit wachsendem Leistungsdruck umzugehen, sich selbst zu motivieren und gleichzeitig die typischen Konflikte zwischen Jugendlichen zu verarbeiten. Die Atmosphäre an Schulen kann also häufig als aufgeladen bezeichnet werden, was zu Konflikten zwischen Jugendlichen untereinander und gegenüber Lehrkräften führen kann. Harmlose Auseinandersetzungen arten schnell in verhärtete Fronten aus. Jugendmediation hat die Aufgabe, dass Jugendliche und Lehrkräfte wieder zueinanderfinden.

Mit Hilfe der Jugendmediation wird eine gemeinsame Basis gefunden, die beiden Parteien ermöglicht, wieder produktiv miteinander zu arbeiten. Der Mediator bringt alle Beteiligten dazu, ihr eigenes Verhalten zu überdenken und sich in die Lage des jeweils anderen zu versetzen. In der schwierigen Zeitphase der Orientierung bei Jugendlichen verleiht die Jugendmediation Halt und stärkt das Selbstbewusstsein, in Zukunft besser mit Konflikten umzugehen. Jugendmediationen können zu einer Verbesserung der Unterrichtsatmosphäre beitragen, da Jugendliche die Erfahrungen des respektvollen Umgang und der konstruktiven Konfliktlösung gemacht haben.

Interventionen sind Werkzeuge, Instrumente und Techniken des Mediators, die er nutzt, um die konstruktive Konfliktbearbeitung zu fördern und die Kommunikation sowie die Konfliktdynamik zu beeinflussen. Interventionen können demnach unterschiedliche Ansätze haben und auf unterschiedliche Weise in das Konfliktgeschehen eingreifen.

Genau genommen ist der Mediator selbst durch seine kommunikative Konfliktarbeit bereits eine Intervention. Zu den Interventionen gibt es bislang noch kein einheitliches und abgeschlossenes Verständnis, wobei Methodenlehre auch nur in Forschung und Ausbildung betrieben wird. Mediation ist Wissenschaft, Kunst und Handwerk zugleich. Die Tätigkeiten der Mediation können schließlich beobachtet und beschrieben werden. Mediationstätigkeiten können auch einer Würdigung oder Kritik unterzogen und wissenschaftlich diskutiert werden. Letztendlich lassen sich die Tätigkeiten wirksam wiederholen und anderen vermitteln, was sie lehrbar und erlernbar macht.

In der Mediation setzt sich eine Intervention aus der mediativen Intention sowie dem daraus folgenden Verhalten zusammen, was unbewusste oder bewusste Wirkungen auf das Konfliktsystem entfaltet. Frei nach Watzlawick kann „ein Mediator nicht intervenieren“.

Interventionsansätze und Interventionsebenen

Die verschiedenen Interventionsansätze richten sich nach den jeweiligen Mediationsstilen. Dabei werden die Grundpfeiler der Mediation, nämlich Ausgleich, Vermittlung und Transformation, in variablen Verhältnissen betrachtet und danach agiert.

Mediatoren intervenieren auf einer verbalen, nonverbalen und strukturellen Ebene. Bei verbalen Interventionen nutzt der Mediator seine Sprache, während er bei nonverbalen Interventionen eher auf die Aussagekraft seiner Gestik und Mimik setzt. Zur nonverbalen Intervention gehört bereits das Auftreten des Mediators inklusive seiner Kleidung und seines Selbstbewusstseins. Bei den verbalen Interventionen kann der Mediator aus erlernten Techniken wie Loopen, Reframen, aktivem Zuhören, Redefinieren, Reformulieren, Spiegeln oder Paraphrasieren aus dem Vollen schöpfen. Strukturelle Interventionen betreffen hingegen den Kontext des Konflikts und entfalten dort bei einer Veränderung erst ihre Wirkung. Hierzu gehört beispielsweise die Einschaltung eines Vierten wie etwa eines Gutachters oder Rechtsanwaltes.

Mit Evaluation werden verschiedene systematische Methoden bezeichnet, die den Zweck haben, ein vorab festgelegtes Ziel zu erreichen. Im Wege einer Evaluation können Einarbeitungsmaßnahmen, Trainings oder die Einführung von Gehaltssystemen als Interventionen genutzt werden, nach deren Durchführung die Erfüllung des definierten Ziels überprüft wird. Zu den gängigen Evaluationskriterien gehören subjektive Äußerungen der Teilnehmer, Lerngewinne, Verhaltensänderungen und Verhaltensergebnisse.

Am Beispiel eines Evaluations-Trainings würde dann geprüft, ob alle Teilnehmer mit dem Training zufrieden waren. Es würde ein Wissenstest zur Abfrage der Lerninhalte durchgeführt. Durch Videoaufnahmen könnte ein Fortschritt in der Leistung kontrolliert werden. Standardisiert und systematisch erhobene Evaluationskriterien müssen auf das Ziel der jeweiligen Interventionsmaßnahme abgestimmt werden.

Unterschieden wird zwischen interner und externer Evaluation.

• Interne Evaluation
  Interne Evaluationen werden häufig in Schulen durchgeführt, um vereinbarte Ziele in der Schulentwicklung zu überprüfen. Die interne Evaluation dient der Bewertung von Ergebnissen und Prozessen – nicht aber einer Beurteilung von Personen. Reflektiert und dokumentiert werden systematisch gesammelte Daten und Informationen, um sie einer Analyse und Auswertung zuzuführen. Die interne Evaluation dient der Qualitätssicherung und Festlegung von Entwicklungszielen.
  
  
• Externe Evaluation
  Bei der externen Evaluation wird eine fachliche und neutrale Sicht von außen auf die Qualität und Leistung eines Betriebes, Unternehmens oder einer Organisation herbeigeführt. Das Ziel der externen Evaluation ist ebenfalls die Prüfung und Analyse, um Ergebnisse festzustellen und Entwicklungspotenzial zu identifizieren. Eingesetzt werden hierbei jedoch externe Evaluatoren.

Im Bereich der Mediation wird bei Konflikten häufig eine interne Evaluation als Mini-Trial durchgeführt. Die Rolle des Evaluators wird von einem neutralen Dritten übernommen und soll den Beteiligten eine Einschätzung ihrer jeweiligen Prozesschancen ermöglichen. Der Evaluator simuliert und moderiert eine Gerichtsverhandlung. Dadurch können sich die Beteiligten einen Überblick über das Streitverhältnis sowie die Überzeugungskraft der Parteien verschaffen. Im Anschluss daran entscheiden die Beteiligten, ob sie ein gerichtliches Verfahren oder aber eine Mediation durchführen möchten. Nicht selten übernimmt ein juristisch ausgebildeter Mediator die Rolle des Evaluators und steht den Beteiligten dann auch für ein Mediationsverfahren zur Verfügung. Dies geschieht vor dem Hintergrund, dass die klassische Überschätzung der eigenen Position durch ein Mini-Trial ausgeräumt werden kann, was sonst Verhandlungen und Konfliktlösungen oft im Wege steht.

Die interkulturelle Mediation wird als außergerichtliches Konfliktbeilegungsverfahren genutzt, wenn es zwischen Menschen aus unterschiedlichen Herkunftsländern zu kulturell basierten Konflikten kommt. Mediatoren müssen bei der interkulturellen Mediation stets berücksichtigen, dass es zur Beurteilung von Situationen durch die Medianden häufig Erklärungen gibt, die sich aus dem jeweiligen Kulturhintergrund ergeben.

Im Prinzip kann jeder Konflikt auch vor einem interkulturellen Kontext entstehen und deshalb auch durch eine interkulturelle Mediation bearbeitet werden. Die Konfliktmediation auf internationaler Ebene kann auch der Völkerverständigung dienen, was prominente Beispiele wie das Camp-David-Abkommen aus dem Jahr 1978 mit dem Friedensschluss zwischen Ägypten und Israel sowie weitere Verfahren demonstriert haben.

Durch Einflüsse aus Migration und Globalisierung steigt der Bedarf an interkulturell kompetenter Konfliktbeilegung, was auch für Schulen, Verwaltungen, Sozialarbeit sowie Städte und Gemeinden gilt. Die interkulturelle Mediation ist geeignet, demokratische Strukturen sowie die Umsetzung von Idealen in Bereichen der sozialen Gerechtigkeit und der individuellen Entfaltung zu fördern.

Bei der klassischen Mediation geht es um Konfliktlösungen mit dem Ziel einer Win-Win-Situation für alle Beteiligten. Die Lösung wird von den Medianden selbst gesucht und ausgehandelt. Dieser Prozess erfordert Kommunikation zwischen den Medianden und dem Mediator, was durch kulturelle Unterschiede beeinflusst werden könnte. Zu den kulturellen Einflüssen zählen beispielsweise Unterschiede im Denken, Fühlen und Handeln. Erschwerend können Unterschiede in der Sprache, im nonverbalen Verhalten, beim Umgang mit Gefühlen, beim Umgang mit Konflikten, bei Strategien sowie im Bereich Normen und Werte hinzukommen.

In der interkulturellen Mediation müssen Mediatoren deshalb besondere Anforderungen erfüllen. Mediatoren müssen nicht nur eine flexible Empathiefähigkeit besitzen, sondern auch Kenntnisse über verschiedene Kulturen vorweisen können. Mediatoren in der interkulturellen Mediation gehen mit Wertschätzung und Wissen auf die verschiedenen Kulturen ein, um in Konfliktsituationen für gegenseitiges Verständnis sorgen zu können.

Unter dem Begriff der Hierarchie versteht man eine Art Rangordnung. Das Wort Hierarchie stammt aus dem Altgriechischen und kann durch die Wortkombinationen „heilig“ und „Führung“ oder „Herrschaft“ übersetzt werden. Die Hierarchie ist eine Struktur, die auf Stufen basiert. Aufgebaut wird auf Unterordnung und Überordnung sowie Unterwerfung und Herrschaft. Eine hierarchische Ordnung richtet sich vertikal nach Entscheidungsmacht, Kompetenz und Rang aus.

In allen sozialen Systemen bildet sich eine Rangordnung, was am Beispiel der Familie die ranghöheren Eltern vor den rangniedrigeren Kindern betrifft. In der Tierwelt prägt sich die Hierarchie in Typen aus, wobei das Alpha-Tier den höchsten Rang innehat und die Herde oder Gruppe anführt. Den niedrigsten Rang haben die Omega-Tiere, die sich um den Nachwuchs kümmern müssen oder nur Reste der Beute erhalten. Hieraus ist auch zu erkennen, dass die Rangordnung der Buchstabenfolge aus dem griechischen Alphabet entspricht, wobei der erste Buchstabe den höchsten Rang und der letzte Buchstabe den niedrigsten Rang kennzeichnet. Hierarchien und Rangfolgen werden vereinfacht in vier Ordnungen unterschieden, was metaphorisch auch für Menschengruppen zutrifft:

• α – Alpha: Ranghöchster mit Führungsfunktion oder Führungsanspruch
  
  
• β – Beta: Vertretung, Außenseiter, Experte
  
  
• γ – Gamma: Mitläufer und die restlichen Mitglieder der Gruppe
  
  
• Ω – Omega: Rangniedrigster, Sündenbock

Die Hierarchie muss von Begriffen wie Dominanz, Macht oder Asymmetrie abgegrenzt werden. Bei der Asymmetrie werden Ungleichgewichte beschrieben, die sich sowohl horizontal als auch vertikal ergeben können. Oft betrifft die Asymmetrie eine unterschiedliche Verteilung von Wissen, Fragesequenzen, Antwortsequenzen oder Obligationen. Macht definiert sich hingegen bezogen auf Personen oder Positionen. Macht ist die Fähigkeit, auf das Verhalten und Denken von anderen in der Form einzuwirken, dass diese sich in ihren Wünschen oder Ansichten unterordnen und ein entsprechendes Verhalten zeigen. Dominanz zeigt sich durch ein konkretes Verhalten, während bei der Hierarchie auf Rollenkonstellationen eingegangen wird, die sich auch in der Kommunikation und im Verhalten zeigen.

Hierarchie ist nicht positiv oder negativ zu betrachten. Sie ist nicht nur ein Recht oder ein Privileg, sondern auch mit Pflichten verbunden. Negativ bewertet wird Hierarchie nur dann, wenn diese Rechte und Pflichten nicht wahrgenommen oder Rechte und Privilegien für eigene Zwecke missbraucht werden.

Hierarchie in der Mediation?

In der Mediation gibt es keine Hierarchieunterschiede. Die Medianden verhandeln auf Augenhöhe und auch der Mediator ist ihnen nicht vorgesetzt oder agiert ranghöher, sondern versteht sich als personifizierte Metaebene. Die Macht im Mediationsverfahren bilden Einsicht und Vernunft. Durch den Mediator werden potenzielle Hierarchieunterschiede durch die Herstellung von Gleichberechtigung und Gleichrang ausgeglichen. Es gilt das Prinzip der gleichen Augenhöhe.
Durch den Ausgleich von Hierarchieunterschieden können sich Medianden auf einer Ebene begegnen und sich in ihren Bedürfnissen und Interessen wahrgenommen fühlen. Unterschiedliche Hierarchiestufen wären ansonsten mit einem Machtgefälle verbunden, was einer Konfliktlösung entgegensteht.

Das Harvard Konzept ist eine Methode, die das sachbezogene Verhandeln in den Fokus setzt. Entwickelt wurde das Verhandlungskonzept an der Harvard Universität von Prof. William Ury und Prof. Roger Fisher, was auch den Namen des Konzepts erklärt. Die beiden Professoren forschten an Verhandlungs- und Vermittlungsmethoden, um wirkungsvolle Verhandlungstechniken zu entwickeln.

Durch das Harvard Konzept werden Konfliktparteien in die Lage versetzt, konstruktiv zu verhandeln und eine friedliche Konfliktlösung herbeizuführen. Harte Verhandlung, ungleiche Machtverhältnisse, faule Kompromisse oder zu schnelles Nachgeben werden bei Verhandlungen nach dem Harvard Konzept gemieden. Es soll eine Konfliktlösung erarbeitet werden, die eine Win-Win-Situation – also eine Lösung, von der beide Parteien gleichermaßen profitieren -  gewährleistet. Zu diesem Zweck dürfen sich die Konfliktparteien nicht als „Gegner“ betrachten, sondern eher als Partner, mit dem gemeinsam nach einer fairen Lösung gesucht werden soll. Durch die Harvard Methode wird der traditionelle Kompromiss in der Verhandlung überwunden und nach Optionen mit beidseitigen Gewinnen gesucht.

Die Kernpunkte des Harvard Konzepts:

1. Sachbezogene Diskussionen und eine strikte Trennung von Sachebene und Beziehungsebene
2. Fokussierung auf Interessen und Zurückstellung von Positionen
3. Suche nach Lösungsoptionen und Entwicklung von Alternativen
4. Festlegung von objektiven Entscheidungskriterien

Siehe auch: https://www.streitvermittler-mediator.de/mediationsarten/mediation-harvard-konzept.html

Für die Mediation gelten insbesondere vier wichtige Grundsätze:

• Freiwilligkeit
  Freiwilligkeit bedeutet, dass die Medianden grundsätzlich ohne jeglichen Zwang entscheiden können, ob sie eine Mediation durchführen möchten, wann dies geschehen soll und welcher Mediator sie dabei begleiten darf. Auch im Verlauf des Mediationsverfahrens muss die Freiwilligkeit als Grundsatz gewahrt bleiben. Bestandteil vieler Mediationsvereinbarungen ist daher ein Passus, dass alle Beteiligten das Verfahren zu jedem Zeitpunkt beenden können. Nur durch die Freiwilligkeit kann eine für alle Beteiligten akzeptable und auch zukünftig tragfähige Lösung kreiert werden.
  
  
• Eigenverantwortlichkeit
  Zu den weiteren Grundsätzen der Mediation gehört, dass die Medianden die Konfliktlösung eigenverantwortlich entwickeln. Die Eigenverantwortlichkeit schließt aus, dass der Mediator Lösungsvorschläge festsetzt. Ganz im Gegenteil achtet der Mediator nur darauf, dass die Regeln des Mediationsverfahrens eingehalten werden. Seine Unterstützung auf dem Weg zur Konfliktlösung erfolgt durch die Verhandlungsführung.
  
  
• Informiertheit
  Der Grundsatz der Informiertheit bedeutet in der Mediation, dass der Mediator seine Medianden vorab über alle relevanten Tatsachen informiert. Falls er Angaben zur Rechtslage machen kann, wird er auch hierüber unterrichten, sofern dies nicht dem Grundsatz der Neutralität des Mediators widerspricht. Durch die Informiertheit kann sichergestellt werden, dass die Medianden eine auch zukunftsorientiert ausgerichtete Konfliktlösung erarbeiten können, die später nicht wegen Unwissenheit zu einer neuen Auseinandersetzung führt.
  
  
• Vertraulichkeit
  Letztendlich stellt der Grundsatz der Vertraulichkeit sicher, dass alle in der Mediation offenbarten Details und Informationen bei einem potenziell nachfolgenden Gerichtsverfahren nicht verwendet werden und auch sonst nicht an die Öffentlichkeit geraten. Aus diesem Grund wird die Verpflichtung zur Vertraulichkeit auch erörtert und als Regel im Mediationsvertrag festgelegt. Auch der Mediator darf gegenüber Dritten keine Inhalte aus der Mediation bekanntgeben. Dies gilt auch für die ihm offenbarten Informationen von den Medianden selbst.

Bei der mit „GFK“ abgekürzten Gewaltfreien Kommunikation handelt es sich um ein von Marshall B. Rosenberg entwickeltes Handlungskonzept, das auch unter den Bezeichnungen einfühlsame oder verbindende Kommunikation, Giraffensprache oder Sprache des Herzens bekannt ist. Durch die Gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg soll Menschen ermöglicht werden, in einer Art und Weise miteinander umzugehen, dass die Kommunikation zu Vertrauen und Lebensfreude führt. Das GFK Konzept kann sowohl im Alltag als auch bei der außergerichtlichen Konfliktlösung angewendet werden. Basis der Gewaltfreien Kommunikation ist die Entwicklung einer wertschätzenden Beziehung, die gemeinsame Kreativität und Kooperationen zulässt. Es geht nicht darum, Menschen zu bestimmten Handlungen zu bewegen.

Nach Studien von Marshall B. Rosenberg gehört Empathie zu den Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Kommunikation. Er geht dabei davon aus, dass die Art, wie Menschen miteinander kommunizieren, die Entwicklung von Empathie und die Erfüllung von Bedürfnissen entscheidend beeinflusst. Die Gewaltfreie Kommunikation ist daher auf Gefühle und Bedürfnisse ausgerichtet, die hinter Konflikten und Handlungen steht. Grundsätzlich wird bei der GFK davon ausgegangen, dass jeder Mensch gerne bereit ist, unter bestimmten Bedingungen etwas für einen anderen Menschen zu tun. Zu diesen Bedingungen gehören Formulierungen als Bitte und nicht als Forderung oder es zu vermeiden, an die Einhaltung einer Verpflichtung zu erinnern bzw. den jeweils anderen zu verpflichten.

Die vier Schritte der Gewaltfreien Kommunikation

Die Gewaltfreie Kommunikation sieht im Grundmodell die folgenden vier Schritte vor:

1. Beobachtung
   Die Beobachtung ist von einer Bewertung zu trennen, damit der andere informiert wird, worauf man sich bezieht. Es soll eine Unterlassung oder Handlung beschrieben werden, ohne sie mit eigenen Interpretationen oder Bewertungen zu behaften.
   
   
2. Gefühl
   Bei der Beobachtung wird ein Gefühl ausgelöst, das mit bestimmten Bedürfnissen in Verbindung steht. Gemeint sind hiermit Werte und Qualitäten wie Verständnis, Sicherheit, Sinn oder Kontakte, die jeder gerne in seinem Leben hätte. Nach dem Konzept der Gewaltfreien Kommunikation sind diese Gefühle ein Indikator dafür, ob Bedürfnisse gerade erfüllt werden oder eben nicht.
   
   
3. Bedürfnis
   Für die Gewaltfreie Kommunikation sind Bedürfnisse wichtig, um Wege zu kreativen Lösungen zu ebnen, mit denen alle Beteiligten einverstanden und zufrieden sind.
   
   
4. Bitte
   Aus Bedürfnissen resultieren Bitten um konkrete Handlungen. Damit sich Bitten auch erfüllen, müssen sie von Wünschen unterschieden werden. Bitten beziehen sich immer auf aktuelle Handlungen im Hier und Jetzt. Wünsche betreffen die nahe oder ferne Zukunft. Bitten versprechen also eher, erfolgreich zu sein. Sie können im Gegensatz zu Wünschen auch leichter erfüllt werden. Dies umso mehr, wenn sie positiv formuliert werden.

Rosenberg fasste die einzelnen Schritte der Gewaltfreien Kommunikation in etwa so zusammen: „Wenn ich A. sehe, dann fühle ich B. weil ich C. brauche. Deswegen hätte ich jetzt bitteschön gerne D.“

Die Fremdsicht gehört zu den Wahrnehmungsphänomenen aus der Mediation. Eine Selbstwahrnehmung ist nur indirekt möglich, da die Sinne des Menschen immer eher auf die Außenwahrnehmung ausgerichtet sind. Die Selbstwahrnehmung soll beschreiben, wie man sich selbst sieht. Bei der Vorstellung von sich selbst gibt es unterschiedliche Sichten:

• Selbstsicht
• Fremdsicht
• Selbst-Fremdsicht

Bei der Selbstsicht handelt es sich um die Selbsteinschätzung, während die Fremdsicht beschreiben soll, wie man von anderen gesehen wird. Die Selbst-Fremdsicht beschreibt hingegen den Glauben, wie man (wahrscheinlich) von anderen gesehen wird. Die Schnittmenge aus den unterschiedlichen Sichten kann dann eine Übereinstimmung enthalten, mit der im Mediationsverfahren gearbeitet wird. Der Mediator separiert einzelne Sichten, führt sie zusammen oder stellt sie bei Bedarf auch gegenüber.

Die Fremdsicht wird innerhalb der Mediation häufig durch zirkuläre Fragen in Erfahrung gebracht. Zirkuläre Fragen zielen auf eine vermutete Fremdsicht ab. Befragte werden angeregt, sich in eine andere Person oder aber den anderen Medianden hineinzuversetzen und dann die mögliche oder wahrscheinliche Sichtweise zu beschreiben. Diese Fremdsicht kann sich durchaus auf mehrere Personen beziehen und sich auf unterschiedliche Ebenen wie Beziehungen, Personen, Gefühle, Gedanken oder Prozesse fokussieren.

Aber auch in vielen Coachings steht der Mensch mit seiner Selbstsicht und Fremdsicht im Fokus.

Zu den Prinzipien und Standards der Mediation gehört die Freiwilligkeit. Grundsätzlich nehmen die Medianden freiwillig an einer Mediation teil. Die Freiwilligkeit wird deshalb auch bei den Grundvoraussetzungen eines Mediationsverfahrens genannt. Es ist aber auch möglich, dass ein Richter bei Gericht oder ein Gesetz in spezifischen Fällen vorschreibt, an einer Mediation teilzunehmen. Vor diesem Hintergrund erscheint die Freiwilligkeit der Teilnahme für einige vielleicht zweifelhaft.

Allerdings lässt sich die Frage nach der Freiwilligkeit als Mediationsprinzip ganz leicht beantworten:
Beim Mediationsverfahren finden und vereinbaren die Medianden selbst eine Konfliktlösung. Diese Vereinbarung stellt einen Konsens dar, der im Gegensatz zum Wesen des Kompromisses immer von beiden Parteien auch gewollt ist. Hier realisiert sich also das Freiwilligkeitsprinzip, sodass sie spätestens zum Zeitpunkt der Mediationsvereinbarung als gegeben betrachtet wird.

Beim Mediationsergebnis handelt es sich um einen Vertrag, der im klassischen Fall durch das Unterbreiten eines Angebotes und dessen Annahme zustande kommt. Um ein optimal passendes Angebot zu formulieren, welches die andere Partei annehmen soll, so muss dieses auch dem jeweiligen Interesse entsprechen. Als Vertragsanbieter muss der Mediand also die Interessen des anderen kennen und umgekehrt. Dies ergibt sich aus den Mediationsgesprächen, sodass wechselseitige Angebote spätestens nach dem Austausch in der Mediationsmitte Form annehmen. In diese Richtung gelenkt und in der Kommunikation unterstützt werden beide Medianden durch den Mediator.

Es ist nicht verwerflich, wenn die Medianden durch einen äußeren Druck an der Mediation teilnehmen. Wenn es dem Mediator gelingt, sie zu motivieren und ihr Interesse an einem Konsens zu schüren, ist die erforderliche Freiwilligkeit gegeben. Gelingt dies nicht, bleibt der Konflikt in der Regel streitig und wird nach gescheiterter Mediation vor Gericht ausgetragen.

Fragetechniken sind im Allgemeinen eine Maßnahme der gezielten Gesprächsführung, wobei grob zwischen offenen und geschlossenen Fragen unterschieden wird.

Mediatoren greifen aus den unterschiedlichsten Gründen auf Fragetechniken zurück. Fragen wirken sich lenkender und direktiver auf den Gesprächsverlauf in der Mediation aus als das aktive Zuhören. Mediatoren können durch Fragetechniken völlig neue Aspekte anschneiden und auch die Gesprächsrichtung stärker beeinflussen. Bei allen Fragen verfolgt ein Mediator die Grundhaltung, das Fragetechniken stets im Dienst der Selbstklärung der Medianden stehen müssen.

Fragetechniken werden in Mediationsverfahren beispielsweise auch genutzt, um Hypothesen abzufragen, um sie im Anschluss zu deuten. Durch Fragestellungen können Daten und Informationen in Erfahrung gebracht werden. Gezieltes Fragen befriedigt das Erkenntnisinteresse und hilft dem Mediator, das Mediationsverfahren zu strukturieren und zu führen.

Mediatoren nutzen Fragetechniken nicht zum „Ermitteln“. Es geht ihnen nicht darum, ob etwas „wahr“ oder „objektiv richtig“ ist. Sie arbeiten mit den Wirklichkeitskonstruktionen der Medianden, um die Wahrnehmung von Interessen und Bedürfnissen zu fördern. Dies ist Voraussetzung für Perspektivwechsel und den Aufbau gegenseitigen Verständnisses.

Wirkung von Fragetechniken

Zu Beginn eines Mediationsverfahrens stellen Mediatoren einfache Fragen, die die Stimmung auflockern sollen. Auf Fragen wie „Haben Sie gut hier her gefunden?“ können Medianden durch eine Antwort für eine entspannte Atmosphäre sorgen. Um die Wahrnehmungen der Medianden zu erkunden, stellen Mediatoren gezielte Fragen zu Bedürfnissen, Anliegen und Zielen. Bei Unklarheiten werden hingegen konkretisierende Fragen wie beispielsweise „Wie war das genau?“ gestellt. Um das Mediationsverfahren den tatsächlichen Gegebenheiten anzupassen, stellen Mediatoren des Weiteren Fragen zu subjektiven Vorstellungen, Schwierigkeiten, Interessen, Ressourcen und Erklärungen.

Etabliert haben sich im Mediationsverfahren die zirkulären Fragen, die eine Art Schätzung involvieren. Zirkuläre Fragen wie „Was würde ihre Tochter wohl dazu sagen?“ veranlassen zum Nachdenken und Einschätzen. Aber auch sokratische Fragen wie „Was ist wenn …?“ und Wunder-Fragen wie „Stellen Sie sich vor, es geschieht über Nacht ein Wunder und Ihr Problem ist gelöst. Was passiert dann?“ helfen den Medianden, über den Tellerrand hinaus zu schauen und untypische Gedankengänge zuzulassen. Hierzu gehören auch paradoxe Fragen, die scheinbar in die falsche Richtung gehen. Mit paradoxen Fragen wie „Was müssten Sie machen, damit der Konflikt noch schlimmer wird?“ kann gezielt das Worst Case Szenario hervorgerufen werden, um die positiven Aspekte danach verstärkt in den Vordergrund setzen zu können. Durch dialogisierende Fragen nach der Meinung oder dem Verständnis werden Medianden zur Kommunikation angeregt.

Fragetechniken stellen letztendlich ein wichtiges Werkzeug für Mediatoren dar, um ein Mediationsverfahren erfolgreich zum Abschluss zu bringen.

Fragen gehören zu den wichtigen Bestandteilen einer Mediation. Mit respektvoller Neugier fragen Mediatoren ihre Medianden nach den unterschiedlichsten Details, um den Verlauf des Mediationsverfahrens positiv zu beeinflussen. Es ist wichtig, dass Mediatoren Fragen richtig formulieren, damit sie nicht uninteressant, sinnlos oder manipulativ erscheinen und die Stimmung darunter leidet. Deshalb gehören Fragetechniken zur klassischen Mediationsausbildung.

Fragen sollen in der Mediation dazu dienen, dass der Mediator an wichtige Informationen gelangt. Sie werden deshalb generell verständlich, interessant und offen formuliert. Bei Fragen wird grob zwischen offenen und geschlossenen Fragen unterschieden. Während geschlossene Fragen in der Regel nur mit „ja“ oder „nein“ beantwortet werden, ermöglichen offene Fragen ausführliche Antworten. Aus diesem Grund bevorzugen Mediatoren offene Fragestellungen, um möglichst viel über den Konflikt, die Wahrnehmung und die Interessen herauszufinden.

Neben den geschlossenen und offenen Fragen gibt es verschiedene Fragearten, die Mediatoren gezielt in der Mediation nutzen. Hierzu gehören öffnende Fragen zur Einleitung von Vermittlungsprozessen. Wenn es um die Fakten und Meinungen geht, stellt der Mediator hingegen Informationsfragen. Müssen Informationen spezifiziert werden, geschieht dies durch Klärungsfragen. Interessenorientierte Fragen ermöglichen die Herausarbeitung, was für die Medianden besonders wichtig ist. Um detailliertere Eindrücke von den Wünschen und Einstellungen zu gewinnen, stellt der Mediator teilnehmende Fragen.

Zu den weiteren in Mediationsverfahren verwendeten Fragetechniken hören Zukunftsfragen, Ausnahme-Fragen, Wunderfragen, Hypothesefragen, konzentrierende Fragen, Optionalisierungsfragen, Alternativfragen, Evaluationsfragen, Skalafragen, Verschlimmerungsfragen, lösungsorientierte Fragen und zirkuläre Fragen. Letztendlich nehmen Fragen und Fragetechniken einen entscheidenden Einfluss auf das Mediationsverfahren selbst und dessen Erfolg.

Aus der sprachlichen Sicht handelt es sich bei einer Formulierung um eine ganz bewusst gewählte Zusammenstellung von Wörtern, Sätzen und Ausdrücken, um einen bestimmten Gedankeninhalt auszudrücken. Zu diesen Formulierungen gehören auch Niederschriften oder Redensarten.

In einem Mediationsverfahren kommt es jedoch nicht nur darauf an, was formuliert wird, sondern auch wie etwas formuliert wird. Innerhalb eines Konflikts kommt es nämlich häufig vor, dass Parteien negative Formulierungen von sich geben, die den anderen Gesprächspartner verärgern könnten.

Typische negative Formulierungen lauten beispielsweise „Damit ich mich nicht wiederholen muss …!“ oder „Das haben Sie jetzt schon wieder falsch verstanden …!“. Beide Formulierungen geben dem Gesprächspartner das Gefühl der Unterlegenheit, was zu weiteren Spannungen führen kann. Positive Formulierungen bieten hingegen zahlreiche Vorteile in der Kommunikation und im zwischenmenschlichen Bereich. Positive Formulierungen wie „Das erkläre ich Ihnen gern …!“ tragen zu einem verbesserten Sprachstil bei und sorgen für mehr Verständnis. Negative Formulierungen wirken häufig unpräzise, während positives Formulieren klare Anweisungen besser verständlich übermittelt und auch psychologisch sinnvoller erscheint. Durch eine klare Kommunikation wird der Weg zu konstruktiven Lösungen geebnet.

Durch positive Formulierungen kann die innere Haltung gestärkt werden. Wer negatives Denken erkennt und in positive Gedanken umwandeln kann, gewinnt an Lebensqualität und Optimismus. Klar, deutlich, positiv und höflich vorgebrachte Bedürfnisse und Wünsche zeugen von einer starken Persönlichkeit. Die Wirkung der positiven Formulierungen macht sich daher auch der Mediator im Mediationsverfahren zunutze.

Vor dem Hintergrund der Mediation ist ein Feindbild ein Hinderungsgrund, den Konflikt unstreitig zu lösen. Feindbilder hindern Medianden daran, trotz veränderter Sachlage gemeinsam nach einer außergerichtlichen Konfliktlösung zu suchen.

Ein Feindbild ist ein archaisches Bild, das in einer Konfliktsituation fast schon automatisch hervorgerufen wird. Dies geschieht, weil eine Partei das Verhalten der anderen Partei nicht verstehen und nachvollziehen kann. Die Partei versucht, eine Erklärung für dieses Verhalten zu finden, wobei ein Bild vom anderen konstruiert wird, das mit negativen und feindlichen Emotionen behaftet ist. Dies erfolgt ohne das Bewusstsein, dass damit in die Wirklichkeit der anderen Partei eingegriffen wird. Das Feindbild entsteht aufgrund von Gefühlen wie Hilflosigkeit, Enttäuschung, Empörung oder auch bei einem verletzten Gerechtigkeitsempfinden. Derjenige, der sich von der anderen Partei verletzt fühlt, ist nicht mehr zu differenziertem Denken in der Lage, sondern lässt sich von seinen Gefühlen dazu verleiten, alles nur Schwarz oder Weiß zu sehen. Nach seinem Empfinden muss er sich wappnen, um das „Böse“ zu bekämpfen.

Feindbilder verzerren die Wahrnehmung

Kreiert eine Partei in einem Konflikt ein Feindbild, wird nur noch die andere Partei für alles verantwortlich gemacht. Ein eigener Anteil an der Entstehung des Konflikts bleibt außen vor und wird noch nicht einmal in Erwägung gezogen. Die Sichtweise ist also einseitig und lässt Behauptungen aufstellen, dass die andere Partei allein die Schuld trägt, was alle eigenen Reaktionen rechtfertigt. Durch das Feindbild gelangen Emotionen, Denkweisen und Verhaltensweisen aus dem Ruder, sodass Kommunikationsversuche der anderen Partei auch nicht mehr als freundlich oder zuvorkommend wahrgenommen werden. Es herrscht Misstrauen, das ein positives Denken verbietet. Vorsichtige Annäherungen und Versöhnungsversuche werden nicht mehr erkannt, was die andere Partei wiederum kränkt und sich der Konflikt „aufschaukelt“. Das Zuschreiben von Schuld an den jeweils anderen führt zu neuen - emotionalen - Konflikten, während die Feindbilder verhindern, dass der aktuell sachliche Konflikt gelöst werden kann. Die Parteien kritisieren sich gegenseitig und leugnen ihre Anteile am Konflikt, bevor es dann zu verachtenden Mitteilungen und später zum gänzlichen Schweigen als eigentliches Beziehungsende kommt.

m im Rahmen der Mediation aus zwei Feindbildern eine gemeinsame Win-Win-Situation zu kreieren, bedient sich der Mediator verschiedener Werkzeugen. Er klammert häufig die sachlichen Konfliktbestandteile von den emotionalen Missständen aus und bringt die Medianden dazu, die jeweils andere Sichtweise zu betrachten. Die Mediation hat die Aufgabe, aus dem Verhaltensmuster, dass es „nur einen Gewinner“ geben kann, auszubrechen. Haben dies die Medianden verinnerlicht, kann nach und nach auch das Feindbild wieder abgebaut werden, was Annäherungen auf sachlicher und persönlicher Ebene ermöglicht.

Bei einem Feedback handelt es sich um eine Rückmeldung als eine Reaktion auf ein Ereignis wie eine Äußerung oder ein Verhalten. Derjenige, der das Feedback gibt, erklärt hierin, wie er dieses Ereignis aufgenommen und verstanden hat. Derjenige, der ein Feedback erhält, kann darauf eingehen und sich daran orientieren.

Im Rahmen einer Mediation ist Feedback sehr wichtig. In dieser Phase geben die Medianden ihren Eindruck vom bisherigen Verlauf des Mediationsverfahrens wieder. Diese Rückmeldungen beinhalten in der Regel Befindlichkeiten wie Zufriedenheit, Unzufriedenheit, Zweifel oder Zuversicht und geben dem Mediator Anhaltspunkte dafür, ob die Art und Weise der Gesprächsführung angemessen und verständlich ist. Beim Feedback erklären die Medianden, was aus ihrer Sicht während des Mediationsverfahrens Sinn gemacht hat und was für sie weniger hilfreich erscheint. Kritisches Feedback ist durchaus erlaubt und erwünscht, um den Ablauf der Mediation bei Bedarf anzupassen.

Auf der anderen Seite kann ein Mediator auch nach Beendigung einer Mediation um ein Feedback bitten. Bei Unternehmern und Freiberuflern gehören Feedbackprozesse zur Tagesordnung und werden zur Prozessoptimierung genutzt. Es kann daher auch für Mediatoren sinnvoll sein, mit etwas zeitlicher Distanz die Medianden nach ihrer Meinung zu fragen. Insbesondere die Frage, was sich genau nach der Mediation für die Medianden geändert hat und ob die gemeinsam verhandelten Lösungen sich in der Praxis als tragfähig herausgestellt haben, ist für den Mediator von Interesse. Durch die Bitte um Feedback zeigen Mediatoren weiterhin Interesse.

Der Nutzen des Feedbacks ist dabei der fortlaufende Lernprozess, der sich aus Lob und Kritik ergibt. Feedback kann also auch der Weiterentwicklung und dem Erhalt von Mediationsqualität dienen. Feedbackprozesse sollten daher systematisch in die Nachbearbeitung von Mediationsverfahren integriert werden.

Eine Familienmediation ist ein Mediationsverfahren, das sich auf Konflikte und Streitigkeiten innerhalb einer Familie konzentriert. Hierzu gehören neben der klassischen Familie mit Blutsverwandtschaft auch familienähnliche Konzepte wie Adoptivfamilien, Pflegefamilien, angeheiratete Familien, Patchwork-Familien, Lebenspartnerschaften und andere Konstellationen.

Die Familienmediation verfolgt dabei die gleichen Grundsätze wie die klassische Mediation. Auch in diesem Mediationsverfahren bilden Vertraulichkeit, Freiwilligkeit, Eigenverantwortlichkeit der Medianden, Allparteilichkeit des Mediators und Ergebnisoffenheit der Mediation die Basis.

Durch eine Familienmediation lassen sich beispielsweise Konflikte in Bezug auf Trennung, Scheidung, Aufrechterhaltung von Ehe oder Partnerschaft, Eltern-Kind-Beziehung, Geschwister-Beziehung, Erbauseinandersetzung und andere Streitigkeiten klären und beilegen. Häufige Inhalte einer Familienmediation sind jedoch auch Konflikte zwischen Partnern wegen beruflichen Veränderungen, der familiären Arbeitsteilung, der Familienplanung oder die Erziehung der Kinder. Die Familienmediation überschneidet sich insoweit mit der Trennungsmediation, Scheidungsmediation und Erbmediation, wobei die Grundsätze der Mediation immer gleich bleiben. 

Zu den Zielen der Familienmediation gehört die Klärung von familiären Konflikten. Durch das Verfahren soll einer Eskalation vorgebeugt werden. Die Familienmediation soll dem Kindeswohl dienen und die Kommunikation zwischen Elternteilen wieder herstellen und stärken. Im Rahmen des Mediationsverfahrens werden gemeinsam zukunftsorientierte Lösungen entwickelt, wobei der Mediator die Verhandlungen strukturiert. Wegen des hohen persönlichen Konfliktpotenzials in einer Familienmediation werden durch den Mediator verschiedene Methoden der Konfliktklärung verwendet.

Bei den Kosten einer Familienmediation kommt es naturgemäß auf den Konflikt und dessen Umfang an. Es gibt Familienmediationen, die in lediglich einer Sitzung zu einer Lösung führen. Durchschnittlich muss mit drei bis fünf Mediationssitzungen gerechnet werden. Nur ganz selten bedarf es mehr Sitzungen. Mediatoren rechnen in der Regel nach Stundensätzen ab. Das Honorar wird vor Beginn der Mediation besprochen und vereinbart.

Bei der Externen Evaluation handelt es sich um ein Konfliktbewertungsverfahren, das häufig in den USA genutzt wird. Bei der in den USA gebräuchlichen „Early Neutral Evaluation“ findet eine Bewertung von Argumenten sowie der Sach- und Rechtslage in Verhandlungen zwischen Anwälten und Entscheidungsträgern statt. Die Externe Evaluation wird dabei von einem neutralen und sachkundigen Dritten durchgeführt, der die Bezeichnung Evaluator trägt.

Bei einer Externen Evaluation kann vereinbart werden, dass die Verhandlung zunächst durch das Einreichen von Schriftsätzen vorbereitet wird. Die eigentliche Verhandlung kann dann durch konkrete Absprachen in Bezug auf Reihenfolge, Zeitablauf, Gesprächsregeln, Dokumente und vorzulegende Unterlagen strukturiert werden. Wenn die Parteien oder ihre Vertreter ihre Standpunkte in der Verhandlung vortragen, kann sich der Evaluator durch Nachfragen detaillierter über den Sachverhalt erkundigen und einschätzen, wie eine gerichtliche Auseinandersetzung wahrscheinlich verlaufen würde. Gängig sind Beratungspausen, die nicht selten dazu genutzt werden, dass die Parteien bereits einen Vergleich schließen. Ist die nicht der Fall, wird am Ende der Externen Evaluation eine Bewertung bekanntgegeben.

Bei der Externen Evaluation ist entscheidend, dass die Anwälte oder Entscheidungsträger der Parteien anwesend sind. Ihnen wird vor Augen geführt, welche Schwächen oder Stärken sowohl die eigene als auch die gegnerische Partei vorweisen kann. Diese Vorgehensweise kann den obligatorischen Optimismus relativieren und den Boden für Kompromisse wieder ebnen. Der sonst zwischen Klageeinreichung und Vergleichsschluss im Prozess ablaufende Aufwand an Zeit und Geld sowie die damit verbundenen Denkprozesse können sich durch die Externe Evaluation auf einen einzigen Tag reduzieren.

Sinn der Externen Evaluation ist also, den Parteien zu einer realistischen Einschätzung der eigenen Situation in ihrem Konflikt zu verhelfen, um eine gütliche Einigung zwischen den Parteien zu fördern. Der Evaluator kann begutachtend, schlichtend und vermittelnd in den Konflikt mit einbezogen werden. Ihm ist auch erlaubt, Vorschläge für die Führung eines Gerichtsprozesses zu unterbreiten. Dadurch, dass Anwälte und Entscheidungsträger der jeweiligen Parteien an der Externen Evaluation teilnehmen, wird fachliche Kompetenz gebündelt. Dies ermöglicht kreative und interessengerechte Konfliktlösungen. Das Verfahren der Externen Evaluation gilt als kostengünstig sowie zeitsparend und ist nicht öffentlich.

Bei der Exploration handelt es sich um eine Phase des Mediationsverfahrens, in der das Hauptaugenmerk auf Konflikterhellung und Interessenklärung liegt.

Im strukturierten Mediationsverfahren geht es um die konstruktive Konfliktbearbeitung. Genutzt werden hierfür spezifische Kommunikationsmethoden und ein sorgfältig vorzubereitender Ablauf, der in mehrere Phasen gegliedert wird. Zu Beginn werden die Medianden über die Abläufe der Mediation informiert. Erörtert werden dabei auch die Rahmenbedingungen wie beispielsweise Kommunikationsregeln oder die Wahrung der Vertraulichkeit, die auch in der Mediationsvereinbarung festgehalten und dokumentiert werden.

Nachdem die weitere Vorgehensweise miteinander abgestimmt worden ist, stellen die Medianden zu Beginn der zweiten Mediationsphase ihre Sichtweisen und Standpunkte dar. Dabei werden die gegenständlichen Streitpunkte, Konfliktfelder und Themen für die weitere Bearbeitung innerhalb der Mediation gesammelt und strukturiert.

Die dann folgende Phase der Exploration stellt die dritte und umfangreichste Mediationsphase dar. In der Exploration erhalten die Medianden die Möglichkeit, ihre Sicht auf jedes gesammelte Thema detailliert darzustellen. In dieser Mediationsphase werden Daten, Informationen und Wahrnehmungen ausgetauscht, bevor auf Wünsche, Interessen und Bedürfnisse beider Seiten eingegangen wird. In der Exploration wird also umfassend auf den Konflikt eingegangen, sodass die Thematik beleuchtet und erhellt werden kann. Erst dann können verschiedene Lösungen erarbeitet und bewertet werden, da nun auch jeder weiß, wie der jeweils andere alle Themenbereiche betrachtet und einschätzt.

Am Ende der Mediation steht im Idealfall eine Win-Win-Lösung, durch die die Interessen der Medianden zu gleichen Teilen berücksichtigt werden und mit der alle zufrieden sind. Stimmen die Medianden einer gemeinsam erarbeiteten Lösung zu, wird diese verbindlich in die Abschlussvereinbarung aufgenommen und dokumentiert.

In der Exploration bedient sich der Mediator verschiedener Techniken. Hierzu gehört das Valuieren, die Anamnese, das Feedback, das Konfliktscreening, die Sachverhaltsmethode sowie Streitiges herausstellen.

Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl legte im Jahr 1980 ein Phasenmodell der Eskalation vor, das der Konfliktanalyse dient und in der Mediation dem Mediator dabei hilft, Situationen korrekt einzuschätzen. Das Modell von Glasl beschreibt Eskalation in drei Phasen mit jeweils drei Abstufungen, die als neun Eskalationsstufen bekannt wurden. Ganz bewusst nutzt Glasl dafür das Beispiel von Treppen oder Stufen, da eine Eskalation tief hinab in Regionen mit niederen Energien und unbeherrschbaren Zwängen sowie Ausuferungen führen kann.

Die Hauptphase beschreibt Glasl noch als eine Eskalationsphase, bei der beide Konfliktparteien von einer Win-Win-Situation profitieren können. In der zweiten Eskalationsphase wird eine Win-Lose-Situation beschrieben, bei der eine Partei gewinnt und die andere Partei verliert. In der dritten Eskalationsphase verlieren beide Parteien, weshalb Glasl sie mit einer Lose-Lose-Situation betitelt. Die drei Eskalationsphasen werden in neuen Eskalationsstufen unterteilt, die im Mediationsblog näher erläutert werden.

In Anlehnung an das so beschriebene Verhalten von Konfliktparteien empfiehlt Glasl je nach Eskalationsstufe folgende Strategie:

• Stufe 1 bis 3 – Moderation
• Stufe 3 bis 5 – Prozessbegleitung
• Stufe 4 bis 6 – sozio-therapeutische Prozessbegleitung
• Stufe 5 bis 7 – Mediation/Vermittlung
• Stufe 6 bis 8 – gerichtliches Verfahren/Schiedsverfahren
• Stufe 7 bis 9 – Machteingriff

Siehe auch https://www.streitvermittler-mediator.de/blog-mediation/eskalationsstufen-im-konfliktmanagement.html.

Zu den Voraussetzungen für eine Mediation gehört, dass keinerlei Vorgaben für ein vorab festgelegtes Ergebnis bestehen. Mediationen sind immer so ausgerichtet, dass mit dem jeweiligen Ergebnis in der Zukunft gelebt werden kann. Mediationsverfahren sind also zukunftsorientiert ausgerichtet, was die Ergebnisoffenheit voraussetzt.

In Gerichtsprozessen stehen die Positionen der Verfahrensbeteiligten im Fokus. Die Fronten sind oft verhärtet, sodass kaum Verhandlungsbereitschaft besteht. In der Mediation wird im Gegenzug darauf gesetzt, mit Konflikten lösungsorientiert und konstruktiv umzugehen. Dies ermöglicht den Raum für gegenseitiges Verständnis für die Bedürfnisse, Positionen und Interessen des jeweils anderen. Während es in Gerichtsverfahren immer Gewinner und Verlierer gibt, zielt die Ergebnisoffenheit der Mediation auf die Erarbeitung einer Lösung, die von allen Beteiligten als fair empfunden wird. Hier entscheidet kein Gericht oder Richter, sondern die Beteiligten selbst finden und vereinbaren eine Lösung für ihren Konflikt. Diskutiert wird also auch nicht die Frage nach der Schuld oder eben Unschuld. Ergebnisoffenheit bedeutet bei der Mediation, dass gemeinsam ein sinnvoller und realisierbarer Weg gefunden wird, wie in der Zukunft miteinander umgegangen werden kann.  

Die Ergebnisoffenheit in der Mediation ist demnach wichtig, um Strategien für die Zukunft zu entwickeln. Die Vergangenheit wird im Mediationsverfahren nur insoweit aufgearbeitet, um alte Muster und Denkweisen hinterfragen zu können. Ansonsten hilft eine ergebnisoffene Mediation dabei, den sprichwörtlichen Strich unter die Vergangenheit zu machen und eine positive Zukunft zu gestalten.

Durch eine Erbschaftmediation sollen durch einen fairen Interessensausgleich Konflikte gelöst werden, die in Erbschaftsangelegenheiten auftreten können. Konfliktpotenzial bietet sich bei Familien in Erbsachen häufig im Hinblick auf die Verteilung es Erbes oder Auslegung des Testamentes, in Sachfragen und auch in Beziehungsfragen an. Erwartungen und Wünsche werden nicht angesprochen oder nicht erfüllt und in vielen Fällen treffen in Erbangelegenheiten verschiedene Generationen mit unterschiedlichen Lebensauffassungen aufeinander. 

Eine Erbschaftsmediation kann vom Erblasser selbst in Anspruch genommen werden, um ihn bei der Erarbeitung eines einvernehmlichen Konzepts für den Erbfall zu unterstützen. Dieses Konzept kann der Erblasser dann in einem Testament oder Erbvertrag festlegen. Die Durchführung einer Erbschaftsmediation ist in diesem Fall geeignet, langwierige und kostenintensive Erbschaftsstreitigkeiten bereits im Vorhinein zu vermeiden.

Zu einem Großteil wird die Erbschaftsmediation jedoch dann eingesetzt, wenn Erbengemeinschaften keine einvernehmliche Lösung in Bezug auf das Erbe finden können. In diesen Fällen können in der Mediation Modalitäten für die Verteilung des Erbes ausgearbeitet werden, bei denen die Interessen aller Beteiligten Berücksichtigung finden.

Erbstreitigkeiten finden jedoch häufig nicht nur auf einer sachlichen Ebene statt, sondern sind auch mit Emotionen wie Trauer und anderen Gefühlen verbunden. In der Erbschaftsmediation steht die Bewältigung von persönlichen Konflikten nicht im Vordergrund. Dennoch lassen sich während der Mediationsgespräche Probleme unter den Familienangehörigen klären und Missverständnisse ausräumen. Dies wird durch eine direkte Ansprache aller Beteiligten und die so angeregte Kommunikation unterstützt. Im Idealfall lassen sich durch die Erbschaftsmediation nicht nur materielle und sachliche Probleme aus der Welt schaffen, sondern auch der Familienfrieden wieder hergestellt werden.

Im Vergleich zu einer gerichtlichen Erbauseinandersetzung lassen sich derartige Konflikte durch eine Erbschaftsmediation schneller und kostengünstiger lösen. Darüber hinaus werden diese Lösungen nicht einfach per Urteil oder Gerichtsentscheidung beschlossen, sondern nach den Ansprüchen und Wünschen aller am Mediationsverfahren Beteiligten nach Maßgabe der Fairness erarbeitet.

Weitere Informationen: www.streitvermittler-mediator.de/mediationsbereich/erbauseinandersetzung.html

Empowerment und Recognition sind Begriffe aus dem Bereich der transformativen Mediation. Das transformative Mediationsverfahren basiert auf einem Höchstmaß an Selbstbestimmung. Der Mediator vertraut dabei mit viel Geduld auf die Kompetenz der Medianden, ihre Anliegen eigenständig klären zu können. Aus diesem Grund werden bei der transformativen Mediation auch kaum Phasen oder Strukturen vorgegeben, sondern die Medianden in das Verfahren einbezogen. Dies hat zur Folge, dass sich die Kommunikation im Laufe der Gespräche ändert. Die Medianden besprechen und definieren ihre Anliegen, Differenzen und Ziele. Der feindselige Charakter des Konflikts verwandelt sich in ein förderliches und zugewandtes Miteinander.

Gestützt wird die transformative Mediation auf Empowerment und Recognition. Empowerment kann mit Selbstbefähigung beschrieben werden. Empowerment macht den Medianden bewusst, über welche Ressourcen sie verfügen und wie sie diese nutzen können. Durch diese Fähigkeit werden die Medianden ermächtigt, gute Entscheidungen zu treffen. Empowerment kann also auch zu einer gegenseitigen Anerkennung zwischen den Medianden beitragen. Empowerment bedeutet nicht, ein Gleichgewicht oder eine Umverteilung von Macht herbeizuführen, um die vermeintlich schwächere Partei zu schützen oder zu stärken. Empowerment bezieht sich immer auf alle Beteiligten. Medianden werden durch den Mediator gleichermaßen in ihren kommunikativen Mitteln und Möglichkeiten unterstützt. Durch diese Kommunikation wird den Medianden ermöglicht, ihre Interessen, Bedürfnisse und Wünsche so mitzuteilen, dass sie von allen verstanden werden.

Recognition beschreibt hingegen die gedankliche Leistung, die zu einer Vermittlung zwischen den Medianden führt. Hierzu gehört mitunter die Fähigkeit, andere Perspektiven als solche wahrzunehmen. Die transformative Mediation zeigt Strategien auf, wie destruktive Kommunikation in Konfliktsituationen in produktivere und konstruktivere Interaktionen umgewandelt werden kann. Unterstützt werden positive Interaktionen, was auch das Selbstvertrauen stärkt und Beziehungen fördert.

Empathie ist eine menschliche Fähigkeit und Bereitschaft, die Gefühle, Motive, Gedanken und individuellen Persönlichkeitsmerkmale anderer Menschen zu erkennen, sie zu verstehen und auch nachempfinden zu können. Die Empathie ähnelt einer Art des Einfühlungsvermögens und bedeutet auch, zu angemessenen Reaktionen auf die Gefühle von anderen Menschen fähig zu sein. Hierzu zählen beispielsweise Mitleid, Schmerz, Trauer sowie Hilfsbereitschaft aus Gründen des Mitgefühls. Aus wissenschaftlicher Sicht besteht jedoch ein Unterschied zwischen Mitgefühl und empathischen Fähigkeiten.

Basis der Empathie ist Selbstwahrnehmung. Je offener und zugänglicher Menschen für ihre eigenen Gefühle sind, desto besser können sie auch Gefühle von anderen deuten, einschätzen und nachvollziehen. Eine fundamentale Rolle spielt Empathie in zahlreichen Anwendungsbereichen und Wissenschaften wie etwa der Kriminalistik, der Psychotherapie, den Politikwissenschaften, der Psychologie, der Pädagogik, der Philosophie oder auch im Marketing.

Unterschieden wird zwischen emotionaler, kognitiver und sozialer Empathie. Unter den Begriff der sozialen Empathie werden Fähigkeiten verstanden, Menschen in ihrem Umfeld zu verstehen. Empathie gilt als Voraussetzung für ein soziales Zusammenleben und Kooperationen mit evolutionärem Vorteil. Menschen müssen über Empathie verfügen, um das Verhalten sozialer Systeme zu verstehen und vorhersagen können, ob sie erfolgreich in und mit diesen Systemen leben möchten.

Im Mediationsverfahren ist es von Vorteil, wenn der Mediator oder die Mediatorin über ein hohes Maß an Empathie verfügt.

Empathische Menschen erkennt man daran,

• dass sie sich auf den Gesprächspartner konzentrieren, sich Gesprächsinhalte merken und dadurch ihre Wertschätzung zum Ausdruck bringen,
• dass die bei Gesprächen in der Mimik und Körpersprache lesen können und dabei auch unterschwellige Emotionen richtig deuten und verstehen können,
• dass sie mit stressigen Situationen und Konflikten anders umgehen, weshalb sie eher über Probleme sowie deren Lösungen sprechen und dafür Rat einholen,
• dass sie über soziale Beziehungen dazu lernen und ihre eigene Produktivität steigern,
• dass sie sich gerne mit anderen Menschen vernetzen, eine positive Grundeinstellung an den Tag legen und sich neugierig mit anderen unterhalten,
• dass sie die Fähigkeit innehaben, mit ihren eigenen Emotionen umzugehen und diese kontrollieren können,
• dass sie in Konfliktsituationen genau zuhören, um sich an der Konfliktlösung beteiligen zu können, 
• dass sie einschätzen können, wann andere Menschen Mut zugesprochen werden muss und ein Gespür dafür besitzen, für andere da zu sein,
• dass sie sich selbst reflektieren, um an ihren empathischen Fähigkeiten zu arbeiten.

In jedem Konflikt spielen Emotionen eine wichtige Rolle. Sie sind sowohl Potenzial für den Konflikt als auch Ansatzpunkt für eine Konfliktlösung. Wenn Medianden lernen, ihre Emotionen zuzulassen und zu benennen, ebnen sie auch den Weg zur Empathie für sich selbst und die jeweils andere Partei. In der Mediation wird die Auseinandersetzung mit Emotionen begünstigt. Der Mediator macht den Medianden Mut, Emotionen an- und auszusprechen sowie diese zu bearbeiten.

Viele Mediationsverfahren legen den Fokus nur auf die Sachebene, auf der Interessen und Positionen sichtbar und verständlich aufbereitet werden. Viele Konflikte lassen sich in der Tat auf sachlicher Ebene lösen. Bei der ganzheitlichen Betrachtung kann es jedoch auch sinnvoll sein, die seelischen Funktionen der Wahrnehmung, des Denkens, des Fühlens, des Willens und des Verhaltens in die Mediation mit einzubeziehen. Ist ein Konflikt nämlich schon eskaliert, bedarf es ab einer gewissen Eskalationsstufe die Bearbeitung der Emotionen. Sind die Emotionen wegen des Konflikts nämlich bereits so stark „hochgekocht“, werden die Fähigkeiten für kreatives Handeln und Kooperationen in Mitleidenschaft gezogen.

Emotionen sind menschliche Signalgeber. Durch Gefühle werden wir beispielsweise auf Bedürfnisse und Dinge, die uns wichtig sind, hingewiesen. Unangenehme Emotionen wie Angst oder Einsamkeit werden häufig von Ersatzgefühlen überlagert. In der Mediation werden die wahren Emotionen freigelegt, damit sie ausgesprochen und zugelassen werden können, um sie danach als Ressource zu nutzen. Wenn den Gefühlen in der Mediation Raum, Beachtung und Würdigung verliehen wird, lassen sie sich auch „heilend“ be- und verarbeiten. Emotionen in Konfliktsituationen in einer gebotenen Tiefe zu bearbeiten, ist hilfreich und notwendig für eine Konfliktlösung. Die Arbeit mit den Emotionen kann als Chance betrachtet werden, die psychischen/seelischen Verletzungen wieder zu heilen und eine nachhaltige Konfliktlösung zu finden.

In Zeiten des demografischen Wandels und der kontinuierlichen Veränderung der Lebensrealität wurde die Elder Mediation als eigenständiges Mediationsverfahren etabliert, um sich mit der Konfliktbearbeitung zu beschäftigen, die auf Themen in Bezug auf das Alter oder Älterwerden gründen.

Bei der Elder Mediation werden Alter und Lebenserfahrung gewürdigt und berücksichtigt. Die Basis bildet ein fairer und respektvoller Umgang mit alten Menschen und Hochbetagten. Berücksichtigt werden müssen des Weiteren besondere und typischerweise im fortgeschrittenen Alter auftretende Anforderungen und Herausforderungen. Elder Mediationen werden in vielen Bereichen wie Familie, Gesellschaft oder Arbeit durchgeführt.

Etabliert haben sich Elder Mediationen, wenn Medianden ihr Alter oder aber die Konsequenzen des Alterns als Thema ihrer Konflikte wahrnehmen. Oft sind generationsübergreifende Bereiche betroffen, beispielsweise zwischen Eltern und Kindern oder die Entscheidung über Pflege, Versorgung und Unterbringung der Großeltern. Konfliktpotenzial besteht insbesondere

• im familiären Umfeld (Eltern, Kinder, Paare beim Übergang in den Ruhestand)
• im pflegerischen und gesundheitlichen Bereich (ambulante Pflege, stationäre Pflege, Gesundheitsentscheidungen, häusliche Pflege)
• im Wohnumfeld (Senioren-WGs, Wohnprojekte, Pflege- und Senioreneinrichtungen)
• im Bereich von Arbeit und Unternehmen (Altersdiskriminierung, Krisensituation, Unternehmensnachfolge)
• im betreuerischen und erbrechtlichen Bereich (Selbstbestimmung, rechtliche Betreuung, Erbschaft, Nachlass)

Die Elder Mediation kann daher auf andere Mediationsbereiche wie die Familienmediation, Erbmediation oder Unternehmensmediation zurückgreifen. Dass die Elder Mediation als eigenständiges Fachgebiet wahrgenommen werden muss, ergibt sich jedoch auch aus den besonderen Anforderungen an den Mediator.

Mediatoren müssen in der Elder Mediation besondere Fachkenntnis im Umgang mit Senioren und Hochbetagten beweisen und über Kenntnisse aus der Gerontologie verfügen. Sie sollten des Weiteren grundlegend wissen, welche Möglichkeiten und Versorgungssysteme für alte Menschen gegeben sind und wie sie finanziert werden können. Aus diesem Grund wird in der Elder Mediation häufig mit Experten und Institutionen aus den Bereichen Pflege, Gesundheit, Versorgung, Beratung und Betreuung zusammen gearbeitet.

In der Elder Mediation selbst kann es zwecks Anpassung sein, dass alle Beteiligten besonders langsam, deutlich und verständlich sprechen müssen. In diesem Mediationsverfahren spielen Geduld und Verständnis eine übergeordnete Rolle. Tafeln und Schilder mit großen Schriften und Symbolen können bei Verständnisproblemen hilfreich sein. Für Menschen mit beschränkter Ausdrucksfähigkeit (Demenz, Schlaganfall etc.) kann eine Vertrauensperson benannt werden, die für sie „spricht“. Da ältere Menschen manchmal nicht mobil sind, finden Elder Mediationen an unterschiedlichen Orten statt. Grundvoraussetzung für die Durchführung des Mediationsverfahrens ist die Fähigkeit der Medianden, dem Verfahren folgen zu können. 

Das Eisbergprinzip oder Eisbergmodell gehört zu den Kommunikationsmodellen und verdeutlicht, dass es im Bereich der zwischenmenschlichen Kommunikation eine Sachebene sowie eine Beziehungsebene gibt.

Das Eisbergprinzip verwendet den Eisberg als Symbolbild, um die Kommunikation zwischen Menschen zu verdeutlichen. Bei Eisbergen befinden sich etwa 20 % sichtbar oberhalb des Wassers, während die restlichen 80 % unter dem Wasserspiegel verborgen sind.

Und so kann es auch in der zwischenmenschlichen Kommunikation betrachtet werden: Etwa 20 % davon betreffen die bewusste (sichtbare) Sachebene. Hierzu gehören Informationen und Fakten, die dem Gesprächspartner wörtlich mitgeteilt werden. Die restlichen 80 % der Kommunikation stellen die unbewusste (unsichtbare) Beziehungsebene dar, wozu Gefühle, Wertvorstellungen oder Motive gehören. Geäußert wird die Beziehungsebene durch Gestik, Mimik oder Tonfall, wobei Gesprächspartner die jeweiligen Hintergründe nie ganz erfassen können. Dennoch beeinflusst die Beziehungsebene die Kommunikation.

Eisbergmodell nach Siegmund Freud

Das Eisbergprinzip wird oft mit dem Drei-Instanzen-Modell des Psychoanalytikers Sigmund Freud in Verbindung gebracht. In seinem Modell teilt Freud die menschliche Psyche in die drei Instanzen „Es“ (Lustprinzip mit Trieben, Bedürfnissen und Wünschen), „Über-Ich“ (Mortalitätsprinzip mit Werten, Normen und Moral) sowie „Ich“ (Realitätsprinzip mit tatsächlichem Handeln, Mittelmaß zwischen dem Verlangen des Es und dem der Vernunft unterlegenen Über-Ich) auf. Nach Freud liegen sowohl Es als auch Über-Ich zum Großteil im Unterbewusstsein und machen damit die unsichtbaren Teile des Eisberges aus. Dennoch beeinflussen sie aber das sichtbare Handeln und die Kommunikation – also das Ich.

Durch das Eisbergprinzip lassen sich Sachebene und Beziehungsebene im Rahmen der menschlichen Kommunikation veranschaulichen. Und zwar der kleinere und sichtbare Teil der Sachebene sowie der größere Anteil der nicht sichtbaren Beziehungsebene. Verdeutlicht werden soll dadurch, dass die Beziehungsebene einen größeren Anteil als die Sachebene hat.

In der Kommunikation verdeutlicht das Eisbergmodell, dass nur ein kleiner Teil der zwischenmenschlichen Kommunikation verbal und durch Wörter stattfindet. Der größere Teil spielt sich non-verbal über Tonfall, Mimik, Gestik oder unterschwellige Informationen statt. Bei der Lösung von Konflikten ist es wichtig, den Konflikt innerhalb einer Ebene zu definieren. Während Konflikte auf der Sachebene durch Zuhören, Rückfragen oder Feedback eher leicht gelöst werden können, sind Konflikte auf der Beziehungsebene schwieriger einzuordnen. Hier bedarf es häufig gegenseitiges Verständnis, Einfühlungsvermögen, Empathie und Rücksicht.

Ein Einwand ist eine eher ablehnende Reaktion auf eine Idee, einen Vorschlag oder eine Information. Durch Einwände sollen Bedenken geäußert werden. Von einem Vorwand unterscheidet sich der Einwand dadurch, dass Einwände ehrlich und ernst gemeinte Aussagen darstellen, während Vorwände vorgeschoben werden. Durch einen Vorwand soll ein wahrer Beweggrund nicht näher erläutert werden.

Einwände können mit Widersprüchen verglichen werden. Auch Einwände stellen Herausforderungen dar, da sie meist mit Emotionen verknüpft sind. Im Mediationsverfahren wird daher immer versucht, Verständnis für Einwände aufzubringen. Durch Anhören und Zuhören werden Einwände als solche an- und wahrgenommen. Unklarheiten werden durch Rückfragen beseitigt, damit sich alle Beteiligten am Mediationsverfahren ein klares Bild von der den Einwand betreffenden Situation verschaffen können.

In der Mediation ist es wichtig, Einwände zu verstehen und zu behandeln. Die Behandlung von Einwänden kann mit dem Einverständnis des Widersprechenden nach folgendem Schema erfolgen:

• Entwicklung von Ideen, aus denen eine Lösung abgeleitet werden könnte. Von den gesammelten Ideen sollte die Lösung mit der höchsten Gewichtung verwirklicht werden.
• Erzeugung von Akzeptanz für Dinge, die nicht geändert werden können. Hierzu gehören beispielsweise Gesetze, Vorgaben oder Abhängigkeiten.
• Weitergabe von Wissen und Informationen, damit Zusammenhänge aufgeklärt werden können.
• Perspektivwechsel und Annahme anderer Sichtweisen, damit Einwände aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet werden können.
• Stellen von Fragen, die zur Abstimmung oder Lösung beitragen können, um Gemeinsamkeiten aus den Einwänden herauszuarbeiten.
• Auf falsche Aussagen oder Eindrücke aufmerksam machen und erklären, sofern sie zu den Einwänden geführt haben.

Ziel der Behandlung von Einwänden ist es, den jeweiligen Einwand umzukehren und daraus ein positives Erfolgserlebnis zu kreieren.

Das Doppeln stammt ursprünglich aus der Psychotherapie bzw. Sozialforschung und wird heute auch in anderen Therapien, Beratungen und auch in Mediationen eingesetzt. In der Mediation ist das Doppeln eine Methode, durch „Übersetzen“ zwischen zwei Konfliktparteien zu vermitteln. Durch das Doppeln können auch komplexe Inhalte von einem zum anderen Gesprächsteilnehmer transportiert werden. Mediatoren doppeln Aussagen dabei so, dass die jeweils andere Partei sie verstehen und der ursprüngliche Redner sie dennoch als seine eigenen wiedererkennt.

Doppeln ermöglicht die Aussprache von Gefühlen, Bedürfnissen und Gedanken, die nicht gerne ausgesprochen werden oder gar nicht bewusst waren bzw. sind. Durch das Doppeln in der Mediation erfahren Medianden eine gefühlmäßige Vertiefung und Verlangsamung, was den direkten Dialog begünstigt. Unangenehme Dinge wie Enttäuschungen, Angst oder Aggressionen können beim Doppeln angesprochen und korrekt eingeschätzt werden.

Das Doppeln wird vom Mediator in der Regel mit einem Satz wie „Darf ich kurz zu Ihnen kommen und an Ihrer Stelle etwas sagen? Und Sie sagen dann, ob das stimmt oder nicht?“ eingeleitet. Mit diesem Satz wird in aller Kürze ausgedrückt, was geschehen wird, um Irritationen oder Widerstand und Abwehr zu vermeiden. Wird die Frage bejaht, geht der Mediator zu der zu doppelnden Partei und gibt in der Ich-Form in der Rolle des Medianden das wieder, was der Mediator verstanden hat und vielleicht nicht direkt gesagt wurde. Hierbei werden auch Gefühle benannt, die der gedoppelten Partei wahrscheinlich unangenehm sind. Danach wird bevorzugt das Spiegeln genutzt um die gedoppelte Partei zu fragen, ob alles richtig gesagt worden ist. Erst wenn die Partei dem zugestimmt hat, wendet sich der Mediator an die andere Partei und bittet um seine Meinung.

Das Doppeln fördert demnach die Kommunikation und vertieft, vervollständigt, verlangsamt, konkretisiert, vermutet oder drastifiziert den Dialog. Wichtig ist, dass beide Parteien gedoppelt werden, um ein Ungleichgewicht auszuschließen. Mit dem Doppeln werden „unausgesprochene“ Emotionen sichtbar gemacht. In der Folge nutzt der Mediator Spiegeln, aktives Zuhören, Fragen und Perspektivwechsel, um die Dialoge in Gang zu bringen.

Bei einer Diskussion handelt es sich um einen Dialog oder um ein Gespräch, das zwischen zwei oder auch mehreren Personen geführt wird. In einer Diskussion wird ein Thema besprochen und untersucht, zu dem jeder Gesprächsteilnehmer seine Argumente vorträgt. Eine Diskussion ist ein wichtiger Bestandteil der Kommunikation und wird als solcher auch bei der Mediation eingesetzt.

Diskussionen haben immer einen Anlass und können unterschiedlich ausgestaltet werden. Über private Diskussionen hinaus werden uns in der Öffentlichkeit insbesondere politische Diskussionen und Debatten zugänglich gemacht. Bei diesen erfolgt der Meinungsaustausch sowohl verbal als auch durch Pressearbeit oder Onlinemedien. In wissenschaftlichen Veröffentlichungen wird eine Diskussion abgedruckt, die erarbeitete Sachverhalte kritisch hinterfragt und gedanklich betrachtet.

Diskussionen bei Konflikten

Diskussionen gehören zur Konfliktkultur, in der sie die Position eines wechselseitigen, respektvollen Gesprächs einnehmen, bei dem gegensätzliche Meinungen und Argumente geäußert werden dürfen. Den Gesprächspartnern wird Zeit eingeräumt, die Diskussionsinhalte zu prüfen und zu überdenken. Wie in der Mediation wird dem jeweils Anderen das Ausreden ermöglicht und ihm konzentriert zugehört. Nur dann kann auf das Gesagte eingegangen werden, um selbst eine Meinung zu bilden und diese dann auch zu äußern. Im Idealfall sind alle Gesprächspartner bei Diskussionen höflich und gelassen.

Der Zweck der Diskussion ist nicht zwingend die Überzeugung des jeweils anderen Gesprächspartners von der eigenen Ansicht oder Meinung. Durch eine Diskussion soll vielmehr ein Problem oder ein Konflikt gelöst werden, wobei sowohl Kompromisse eingegangen oder eben Uneinigkeiten festgestellt werden können. Im Falle eines Dissenses profitieren die Beteiligten zumindest von der Möglichkeit, verschiedene Standpunkte kennenzulernen und Perspektivwechsel zu betrachten.

Bei komplexen Sachverhalten kann es auch bei einer Diskussion hilfreich sein, die erwähnten Inhalte kurz auf einer Pinnwand oder einem Flipchart festzuhalten. Dies erfolgt als Gedächtnisstütze und hebt die Kommunikation auf eine sachliche Ebene.

Bei den Denkhüten von De Bono handelt es sich um die im Jahr 1986 von Edward de Bono etablierte Kreativitätstechnik. Die Denkhüte stellen ein Werkzeug dar, das in Gruppendiskussionen das individuelle und parallele Denken fördern soll. Die Technik nutzt sechs Denkhüte in verschiedenen Farben.

Die Methode der Denkhüte sieht sechs Rollen vor, die nach den jeweiligen Farben der Hüte benannt sind, nämlich Weiß, Rot, Schwarz, Gelb, Grün sowie Blau. Diese Rollen werden durch Denkhüte repräsentiert und sollen bestimmten Blickwinkeln entsprechen. Alle Teilnehmer einer Gruppe „schlüpfen“ abwechselnd in die farblich vorgegebenen Rollen. Es wird bildlich also ein bestimmter Hut auf den Kopf gesetzt, um das Problem oder die Ausgangsfrage aus der entsprechenden Perspektive zu beleuchten.

Die Denkhüte von de Bono werden

• bei komplexen Problemstellungen
• zur Verbesserung und Bewertung von Ideen und Lösungen aus verschiedenen Perspektiven
• zur Auflösung drohender oder bestehender Spannungen unter den Teilnehmern

genutzt.

Für die Ausübung der Kreativitätstechnik der Denkhüte werden mindestens sechs Teilnehmer benötigt. Sind keine sechs verschiedenfarbigen Hüte verfügbar, können auch sonstige Farb-Karten oder Gegenstände als Symbolik Verwendung finden. Der Gruppe wird durch den Moderator ein Problem oder eine Aufgabe erläutert, bevor die Gespräche in Anlehnung an die Hutfarben beginnen. Hierbei stehen die Farben

• Weiß – für analytisches und neutrales Denken (Zahlen, Daten, Fakten)
• Rot – für emotionales und subjektives Denken (persönliche Meinung oder Widersprüche)
• Schwarz – kritisches und eher pessimistisches Denken (negative Aspekte, Risiken, Einwände)
• Gelb – realistisches und eher optimistisches Denken (positive Argumente, Chancen, Vorteile)
• Grün – assoziatives und innovatives Denken (kreative Vorschläge, Ideen)
• Bla